Formation M2i - GEPP : en quoi sa mise en place est-elle pertinente et d'actualité en entreprise ?
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Dans un contexte économique difficile, les directeurs et responsables RH sont confrontés notamment aux difficultés de recrutement, de flexibilité ou de motivation du personnel. Cette formation vous propose de découvrir les avantages de la mise en place d'une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) en entreprise, ainsi que ses principaux leviers : Comprendre les différences fondamentales avec la GPEC ou Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (évolution de la loi depuis 2005) Appréhender les notions de talents, de soft skills et hard skills, ainsi que de la marque employeur Mettre en œuvre une politique RH qui redonnera du sens et de la pérennité dans la gestion RH de tout type et toute taille d'entreprise. Formation offerte animée à distance par notre experte Corinne Schwartz
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- 1. FORMATION IT - Digital - Management 15/12/2022 m2iformation.fr 02/02/2023
- 2. m2iformation.fr m2iformation.fr Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels Formation flash du 2 février 2023 Animépar : Corinne Schwartz Consultante senior en Management et Gestion RH En coanimationavec: Céline Miton Directrice des Formations Management et Soft Skills
- 3. m2iformation.fr Avant de rentrer dans le vif du sujet
- 4. m2iformation.fr M2i, Leader de la formation IT, Digital et Management en France
- 5. m2iformation.fr Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
- 7. m2iformation.fr SOMMAIRE • Dispositifs réglementaires de la GPEC • La GPEC laisse la place à la GEPP… • Quels en sont les avantages ? • La GEPP : une aide à la mobilité interne ? • La GEPP : une aide au recrutement ? • C’est quoi la marque Employeur ? • Pour aller plus loin
- 8. m2iformation.fr m2iformation.fr Corinne SCHWARTZ Consultante en entreprises industrielles et de service (1996-2015 : gérante de SB Formation-Conseil puis free-lance) Formation Management et Communication (leaders, chefs d’équipe, cadres et cadres supérieurs) Coaching individuel (managers et dirigeants) et Coaching d’équipe Diagnostic GPEC, Audit et Conseil RH Management de transition (toutes fonctions RH) Intervenante externe en Management/Communication en Licence GPI à l’Université de Blois (2010-2016) Expérience professionnelle Différents postes exécutifs dans l’industrie de l’Armement et le tertiaire, Responsable Stages inter-entreprises puis Responsable d’une agence régionale au B.T.E. : Conseil et Formation en secteur industriel Management d’une équipe de 5 salariés et 21 consultants-formateurs vacataires
- 9. m2iformation.fr m2iformation.fr Formations et diplômes Responsable en Organisation et Gestion de Production (Bureau des Temps Elémentaires, 1990-1991) Management du changement et Analyse systémique (Ariane 1998) Ingénierie des projets de Formation (DEMOS 2002) Coaching en entreprise (LKB School of Coaching 2003) Cadre juridique et fiscal de la formation professionnelle (Lamy 2003) Piloter les compétences pour la gestion RH (Lamy 2005) Ennéagramme (2005 à 2010, Institut de l’Ennéagramme) Intelligence émotionnelle (PNL REPERE 2006) Droit Social et Gestion de la Paie (CNAM, 2008 à 2010) Ennéagramme Envolutif (2012 à 2014 : Maître-praticien) Process Communication Management (Pascal Legrand 2013) Morphopsychologie / Synergologie (ARAPLT 2013 et 2015) Prévention / Gestion du stress au travail (Symbiofi Dr Servant 2016) Corinne SCHWARTZ
- 11. m2iformation.fr La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : - Loi Borloo de 2005 (loi de programmation de Cohésion Sociale), - Accord interprofessionnel : ANI du 14 novembre 2008, - Loi Rebsamen de 2015 (trois consultations annuelles obligatoires du CSE dont celles sur les Orientations Stratégiques). Rappel sur la GPEC
- 12. m2iformation.fr Atouts d’une gestion prévisionnelle RH Dès les années 80, le besoin d’une meilleure adéquation entre les ressources humaines de l’entreprise et les mutations de l’économie ont imposé une gestion prévisionnelle des RH comme levier de compétitivité. Anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité.
- 13. m2iformation.fr Atouts d’une gestion prévisionnelle RH Les démarches de GPEC étaient réalisées à trois niveaux : •au niveau d’une branche professionnelle, •au niveau d’un territoire (une démarche visant la mise en œuvre d’un plan de développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation), •au niveau de l’entreprise. Ces dernières années, les grosses difficultés de recrutement amènent les entreprises à ne plus se contenter d’attendre les fruits de la formation initiale mais plutôt d’enclencher une gestion des compétences pertinente facilitée par la formation continue !
- 14. m2iformation.fr Les limites de la GPEC • Un cadre trop rigide : La GPEC souffrait d’un décalage trop important entre les leviers d’actions possibles de la gestion des RH (formation, recrutement, etc.) et les situations professionnelles des collaborateurs prises individuellement ; • Des remises en question parfois difficiles pour le salarié : confrontés à un marché du travail au sein duquel les attentes évoluent rapidement, il peut être mal vécu pour certains salariés de voir leurs compétences remises en question. • Un manque de flexibilité de l’organisation : les compétences étaient examinées en fonction d’un contexte donné. Or, le peu de flexibilité de l’organisation cantonne la démarche GPEC à son aspect utilitaire, les soft-skills étaient mises de coté. • Une faible anticipation des évolutions du monde du travail, des secteurs d’activité et des mutations technologiques. • L’impasse sur la fidélisation des collaborateurs dans un contexte accru de guerre des talents. • La difficile implication des collaborateurs dans les processus de changement.
- 15. m2iformation.fr La GPEC laisse la place à la GEPP…
- 16. m2iformation.fr La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels remplace la GPEC depuis les ordonnances Macron de 2017 et la loi du 22/08/21. Elle permet aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe. La GEPP
- 17. m2iformation.fr Pourquoi la GPEC est remplacée par la GEPP ? Contrairement à la GPEC, une gestion plus dynamique est préconisée alors que l’on ne parlait que de gestion prévisionnelle des compétences. C'est une démarche bien plus proactive ! En clair, la GEPP sert à évaluer et à gérer les compétences en étant plus orientée vers le capital humain des entreprises. Avec ce changement de cadre juridique et d’appellation, on ne parle plus que de “compétences ” mais de “ parcours professionnel ”. L’objectif de la GEPP est de mieux anticiper les mutations à venir au sein de l’entreprise et d’établir un état des lieux des ressources humaines à disposition afin d’anticiper les besoins futurs de la société grâce à un plan d’actions clairement défini.
- 18. m2iformation.fr Qu’apporte-t-elle concrètement à une entreprise ? Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et juridique pour… ✓ réduire des difficultés de recrutement (d’actualité aujourd’hui !) ✓ faire face à un problème de pyramide des âges ✓ optimiser les dispositifs de formation et inciter les salariés à les utiliser ✓ développer la qualification des salariés selon les réels besoins ✓ valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives ✓ accompagner les changements dans l’organisation du travail ✓ développer les mobilités professionnelles des salariés ✓ favoriser l’implication des salariés dans les projets ✓ anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ✓ maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques ✓ améliorer la gestion des carrières pour fidéliser ✓ réduire les risques (ex: climat social) et les coûts liés aux déséquilibres RH.
- 19. m2iformation.fr Les principaux leviers de la GEPP Des étapes essentielles qui débutent par un état des lieux de votre entreprise concernant : ✓ Les besoins de compétences actuels et à venir ✓ Les évolutions prévisibles de votre secteur d’activité et de vos métiers ✓ Les attentes des salariés exprimées ou non ✓ La stratégie de développement de l’entreprise ✓ Les attentes des partenaires sociaux. Puis une mise en œuvre ou un renforcement des dispositifs tels que les entretiens professionnels. Enfin, une exploitation intelligente des résultats.
- 20. m2iformation.fr Quels en sont les avantages ?
- 21. m2iformation.fr Une meilleure gestion des compétences La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche qui permet d’adapter, à court et moyen termes, les emplois, le capital humain, la gestion des talents et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social et juridique. Cette approche permet ainsi d’accompagner le changement en mettant la compétence au cœur des processus RH pour : •Appréhender collectivement les questions d’emplois et de compétences ; •Construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les salariés.
- 22. m2iformation.fr Entendue comme une habileté professionnelle, la "compétence" souffre, malgré une forte diffusion dans le code du travail depuis 2008, d’une absence de définition juridique ! Qu’est-ce qu’une compétence ? •Savoir : connaissances théoriques nécessaires au poste •Savoir-être (soft-skills) : compétences comportementales et attitudes attendues pour le poste •Savoir-faire (hard-skills) : compétences techniques et maîtrise des outils utilisés pour exercer le métier
- 23. m2iformation.fr La GEPP : une aide à la motivation des salariés ?
- 24. m2iformation.fr La GEPP vous aide à la motivation des salariés… ➢ Un dialogue social renforcé ➢ Des perspectives possibles pour les salariés grâce à un suivi personnalisé ➢ Une valorisation des compétences transverses ➢ Une participation active de l’encadrement pour un management ajusté (agile) ➢ Une reconnaissance ressentie par les salariés ➢ Une amélioration de son employabilité
- 25. m2iformation.fr La GEPP : une aide à la mobilité interne ?
- 26. m2iformation.fr La GEPP vous aide à la mobilité interne… ➢ Prise en compte des attentes des collaborateurs ➢ Plus de flexibilité dans la gestion des emplois ➢ Optimisation de l’exploitation des entretiens professionnels ➢ Optimisation de l’exploitation des entretiens annuels d’activité ➢ Optimisation de votre plan de développement des compétences (actions de formation ciblées) ➢ Valorisation des échanges Managers/Managés ➢ Dynamique positive qui peut déclencher de nouvelles ambitions pour une meilleure gestion des talents
- 27. m2iformation.fr La GEPP : une aide au recrutement ?
- 28. m2iformation.fr La GEPP vous aide au recrutement… ➢ Une réflexion stratégique sur vos besoins en compétences actuels et à venir ➢ La mise en avant d’une gestion des carrières qui séduit les générations Y et Z ➢ Des outils pratiques tels que les référentiels de compétences qui facilitent les échanges avec vos partenaires de recrutement et une méthode d’analyse des emplois pertinente (exemple diapo suivante) ➢ Une marque employeur plus forte !
- 30. m2iformation.fr C’est quoi la marque Employeur ?
- 32. m2iformation.fr Le marketing RH : un outil de la GEPP Marque employeur = proposition de valeur ajoutée et promesses communiquées par l’entreprise dans son rôle d’employeur aux candidats et aux collaborateurs. Les pratiques liées au développement et à l’évolution professionnelle (GPEC - GEPP), les systèmes de rémunération et de reconnaissance ainsi que les conditions de travail (QVT – RSE) participent ainsi à la création de cette proposition de valeur véhiculée par la marque employeur auprès de ces deux cibles.
- 33. m2iformation.fr Le marketing RH : un outil de la GEPP Une des principales raisons d’être de la marque employeur est de fidéliser ses collaborateurs performants et de séduire de futurs talents, en les « convainquant » que l’entreprise est un lieu où il fait « bon travailler et s’épanouir » et en faisant en sorte que leurs engagements soient en harmonie avec la vision, les valeurs et la stratégie de l’entreprise. Ainsi, l’employeur assure sa nouvelle mission d’aider ses salariés à développer leur employabilité dans un but commun positif et constructif pour chacune des parties !
- 34. m2iformation.fr Pour aller plus loin
- 35. m2iformation.fr Formation Nombre de jours Note La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 3 jours (21h00) Développer sa marque employeur 2 jours (14h00) Les formations disponibles au sein de M2i
- 36. m2iformation.fr Formation proposée par M2i sur 3 jours Objectifs pédagogiques ➢ Intégrer une méthode pour mener un projet GEPP ➢ Développer un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel de compétences ➢ Déterminer et appliquer des plans d'action RH pour réduire l'écart de compétences. Niveau requis Cette formation ne nécessite pas de prérequis. Public concerné DRH et responsables RH, chefs de projets GEPP, responsables de la mobilité ou de la formation.
- 37. m2iformation.fr Apports de cette formation ➢ Une approche pragmatique vous permettant d’y voir clair dans vos besoins ➢ Une réflexion stratégique sur les besoins de votre entreprise ➢ Des outils pratiques pour vous simplifier la mise en place ➢ Mon expérience de terrain de consultante ➢ Un éclairage sur les obligations des entreprises de plus de 300 salariés ➢ Un plan d’action à mettre en place ➢ Une aide précieuse au recrutement et à la mobilité interne ➢ Des arguments pour motiver vos managers à une collaboration efficace.
- 38. m2iformation.fr En conclusion La GEPP sonne le glas d’une gestion rigide des compétences d’autrefois. Cette approche à 360° a pour ambition de créer les conditions optimales d’un meilleur engagement collaborateur. Elle replace donc ce dernier au cœur des réflexions stratégiques de l’entreprise. L’humain n’est plus une variable d’ajustement, mais bien le levier de croissance sur lequel il apparaît de plus en plus pertinent d’investir du temps et des ressources supplémentaires pour l’employeur. La mise en place d’une GEPP a un impact réel, concret et constructif sur les compétences et sur la marque employeur !
- 40. m2iformation.fr Merci de votre participation !