Dans le cadre d'une recherche sur le recrutement, son importance et ses étapes dans les entreprises, notamment hôtelières, nous avons effectué une présentation, qui a traité ce sujet, et a fait une comparaison du recrutement dans deux hôtels à Tanger de catégorie différente.
Le contexte économique actuel a contraint les entreprises à modifier leur style de gestion et à s'adapter à leur environnement.
En effet, les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrières.
Pilotage Social et Management des Ressources HumainesHR SCOPE
Le Contrôle de Gestion Ressources Humaines et le pilotage social se fondent sur 2 faits:
1- Il n'y a pas de bonne décision sans bonne information
2- Les hommes et les équipes d'aujourd'hui font les performances de demain.
Durée : 3 jours
Date : Du 01 et 03 juillet 2017
Par : FORCES DAKAR sarl
Coût : 180 000 F CFA les 3 jours
info@forcesdakar.com
www.forcesdakar.com
Tél : 77 4563338
Happy Day took place in Geneva on Nov 20. Happy Day is organised by Happy HR (Swiss HR Directors network). Thematics of the day : How dashboards help HR's to drive their strategic HR plans. Speaker : Daniel Held (PIMAN) Noureddine Bouzidi (ETAT DE GENEVE) & Charles-Eric Simons (HR ACCESS)
Mettre en place une gestion des carrieres s'interroger sur le pourquoi et l...Marah Yassine
L e s a l a i r e b r u t i m p o s a b l e s = ( + ) s a l a i r e d e b a s e ( + ) p r i m e s e t i n d e m n i t é s i m p o s a b l e s - - - - - - - - - - - - - - - - - - - L e s a l a i r e n e t i m p o s a b l e = ( + ) s a l a i r e b r u t i m p o s a b l e ( - ) l e s f r a i s P r o f e s s i o n n e l l e s 2 0 % d u S a l a i r e b r u t i m p o s a b l e p l a f o n n é à 3 0 0 0 0 . 0 0 d i r h a m s ( - ) l e s c o t i s a t i o n s C N S S p a r t s a l a r i a l e s ( - ) l e s c o t i s a t i o n s A M O p a r t s a l a r i a l e s ( - ) l e s c o t i s a t i o n s C I M R p a r t s a l a r i a l e s ( - ) A u t r e s n e s o n t p a s t r a i t é s i c i - - - - - - - - - - - - - - L ’ i m p ô t s u r l e r e v e n u o u i m p ô t s u r l e s a l a i r e = ( a p p l i c a t i o n s t r i c t e d u b a r è m e m e n s u e l c i - d e s s o u s a u s a l a i r e n e t i m p o s a b l e
Ce document est un exposé sur le thème : Pilotage de l'entreprise et les outils.
Dans le processus du contrôle de gestion, le pilotage occupe une place très importante et permet à l'entreprise de mesurer les objectifs et les données obtenus afin de mieux cerner les écarts et pour le faire, l'on passe plusieurs outils tels que les tableaux de bords et le reporting.
Ce travail, toutefois modeste, présente brièvement ces éléments en prenant le cas pratique d'une entreprise camerounaise du secteur des télécommunications qui a décidé d'intégrer le pilotage de son activité dans sa stratégie globale.
Agréable lecture :)
Le métier au sein des offices de tourisme n’a de cesse d’évoluer. Face à ces nouveaux enjeux, l’accompagnement des équipes est un élément clé pour pouvoir élaborer un diagnostic des emplois et des compétences et ainsi mettre en place un plan d’action cohérent avec les objectifs de la structure. C’est la notion de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
4. ‘’Les deux choses les plus importantes
n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise :
sa réputation et ses hommes’’ Henry Ford
4
5. Une entreprise est une unité institutionnelle, mue par
un projet décliné en stratégie et/ou en politiques et
plans d'action, dont le but de produire et de fournir des
biens ou des services à destination d'un ensemble
de clients ou usagers. (Wikipédia)
Plus l’entreprise est importante, plus son organisation,
pour être efficace, doit être structurée.
5
7. La fonction RH regroupe l’ensemble des
activités permettant à une organisation de
disposer du personnel en qualité et en
quantité. C’est l’un des acteurs de mise en
œuvre de la stratégie d’entreprise.
Quelques activités : Rémunération ,
Appréciation , gestion des carrières ,
formation.
7
8. 19-20e
siècle Seconde guerre
mondiale
Les années
90 De nos jours
Taylorisme
Considérer
l’humain
comme un
outil.
Amélioration des
conditions de travail.
La fonction
ressources humaines
s’étend au-delà de la
gestion du
personnel.
-Travailleurs de plus
en plus cultivés et
exigeants.
La finance
gouverne. La
ressource
humaine doit
créer de la
valeur.
8
9. 3.1 Modèle traditionnel : inspiré du
Taylorisme et utilisé dans les pays émergents.
9
10. 3.2 Modèle des relations humaines:
Inspiré de l’école comportementale. Satisfaire
les travailleurs afin qu’ils collaborent au bon
fonctionnement de l’entreprise.
10
11. 3.3 Modèle de la gestion des RH
Motiver les équipes et groupes de travail.
11
12. 3.4 Modèle de la gestion stratégique
Self satisfaction : beaucoup d’actionnaires. La
finance impose les règles.
12
13. 4.1 au niveau production
Maintenir une main d’œuvre compétente à la
disposition de l’entreprise.
13
Ce que l'on peut gagner ou perdre lors
d'une action
14. 4.2 au niveau commercial
- Augmenter les ventes en recrutant de bons
vendeurs et gérants.
14
15. 4.3 au niveau financier
-réduire les dépenses liées aux salaires.
15
16. 4.4 au niveau stratégique
-recruter des spécialistes permet à l’entreprise
de se différencier de la concurrence.
16
17. 5.1 Administrer efficacement
C’est la mission principale de la fonction RH ;
Gérer le personnel de façon efficace.
17
18. 5.2 Motiver les salariés
-L’entreprise doit tout faire pour rassurer
certains cadres(les plus compétents).
18
19. 5.3 Favoriser le changement
-Innover , transformer sans cesse,
S’adapter à l’environnement.
19
20. 5.4 Mettre en place une stratégie RH
-Elaborer une stratégie de gestion.
aussi : Prévoir les métiers futuristes et ceux
qui vont disparaitre.
20
21. 5.5 Amélioration des conditions de travail
-Mise en place d’un environnement favorable.
21
22. 6.1 Expansion des nouvelles technologies
-Ex : Expansion des technologies mobiles
(Smartphones , tablettes) , réseaux sociaux ,
,des applications (logiciels de gestion)…
22
27. Un tableau de bord est un outil d’évaluation
et d’organisation constitué de données ,
d’informations , d’indicateurs , de graphiques
et de bruit.
Il permet de manager, d’informer et de
planifier.
1. Qu’est ce qu’un tableau de bord?
27
29. 1. Qu’est ce qu’un tableau de bord?
Information
Donnée
Indicateur
Bruit
-Signal
-Message
-perception
-Enregistrement
codifié
-Outil
décisionnel
-Info
dénuée de
signification
Graphique
-Représentation
-améliore la
visibilité
29
30. 2.1 Qu’est ce qu’un Indicateur?
Un indicateur Permet de mesurer de façon objective
un phénomène étudié. Un indicateur doit être facile
à utiliser, l'ensemble des indicateurs sont
regroupés dans un document appelé "tableau de
bord". Un indicateur est un outil décisionnel et
permet de mesurer l'efficacité d'un dispositif mis
en place.
30
31. 2.2 Caractéristiques d’un Indicateur?
Un indicateur doit être :
-précis
-pertinent(convenable)
-faisable
-Interprétable
31
32. 2.3 Choix des indicateurs RH
Il y a quatre familles principales d’indicateurs :
-Indicateurs de structure(informations de base)
-Indicateurs de compétence(ex:formation)
-Indicateurs de comportement (ex: absentéisme)
-Indicateurs de politique (ex : Evolution de la
rémunération , évolution de la masse salariale)
32
33. ◦ 2.4 Etapes de réalisation d’un tableau de bord
- Analyse des besoins (cahier de charges)
- Collecte de l’information sur l’entreprise
- Traitement des donnés
- Mise en forme de la maquette du tableau de bord
- Présentation au responsable
-Ajustement des besoins par rapport aux contraintes
-Première édition
-Validation par le responsable
-Evaluation par le responsable
Fréquence : Généralement mensuelle
33
35. A/Masse salariale annuelle = total des salaires et charges
versés au cours de l’année
B/Salaire moyen = somme des salaires mensuels versés à une
catégorie / nombre de salariés de cette catégorie
Ex : Une entreprise dispose de 100 ouvriers et verse 4790000
de dinars par mois.
Salaire moyen de la catégorie ouvriers = 4790000/100=47900
35
36. Définition de l’absentéisme:
C’est l’ensemble des absences, rémunérées ou
non, auquel il est possible d’échapper.
Congés évènements familiaux,
Maladie, maternité, accident du travail,
Grèves, …
IA1=Heures d’absence/heures théoriques
IA2=Durée totale d’absences/Effectif
IA3=Nombre d’absences/Effectif
36
37. A/Ratio de turn-over (subi)
Nombre de départs (subis) et effectif moyen
Nombre de départs = Total des ruptures de contrat (hors
licenciement économique aboutissant à une suppression de
poste) de l’année A
B/Ratio de déperdition(Nombre de départs volontaires et nombre
d’embauches)
Nombre d’embauches = Total des embauches (en contrat à
durée indéterminée) de l’année, divisé par 12
Nombre de départs volontaires = Total de départs de contrat à
durée indéterminée (fin de période d’essai à l’initiative du salarié
et démission, ne pas compter les départs volontaires à la
retraite) de l’année, divisé par 12
37
38. • Effort de formation :
Montant consacré à la formation / Masse salariale
• Ratio de salariés formés ou :
Nombre de salariés formés / Effectif
Taux de participation à la formation
Nombre de participants / Nombre d’inscrits
38
39. • Âge moyen:
Somme des âges/effectif total
• Ancienneté
Somme des anciennetés/Effectif total
Ex : Une entreprise de 1200 employés avec une somme des
anciennetés égale à 37800. Ancienneté=3780/1200=3,15
39
40. Source : Nous avons réalisé un petit tableau
de bord RH en utilisant des données
recueillies par aract – association régionale
pour l’amélioration des conditions de travail
en Basse Normandie (Région française)
40
45. IA-Maladie=Nombre d’absences pour cause maladie/Effectif
=3795/405=9,37 soit environ 9 absences par an par personne
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
Cadre Agent
maitrise
Employé Ouvrier
Hommes
Femmes
Total
-Trop de retards le matin
-Risque de grève début 2008 45
46. 0
50
100
150
200
250
Cadre Agent maitrise Employé Ouvrier
0-25
26-49
50-64
Age moyen =somme des âges/effectif= environ 37 ans
Recruter de jeunes ouvriers(<25)
serait une bonne initiative. 46
49. 1.SIDEM Engineering
Fondée en 1969 en tant que département
engineering de la société nationale de
Sidérurgie(Ensemble des techniques qui
permettent d'élaborer et de mettre en forme
le fer, les fontes et les aciers.)
49
50. Quelques domaines :
Prestations d'Engineering
Etudes de faisabilité
Engineering de conception et de détail
Gestion de Projets
Management de la Construction
Construction (services de sous-traitants)
50
51. Total : 113
Ingénieurs : 49
Engineering (heures/an) : 105 000
Management de la construction (heures/an) : 85 000
51
52. L’entreprise dispose d’un service
recrutement, formation et gestion des compétences.
Des fiches d’évaluation sont disponibles et utilisées
pour la gestion du personnel.
La fonction RH chez SIDEM est subjective
et ne prend en compte que la gestion du personnel
52
53. -La fonction ressources humaines est un acteur
majeur dans la mise en place de la stratégie
d’entreprise.
La fonction ressource humaines doit aider à créer une
valeur économique.
Elle doit assurer des missions , accomplir des taches
et faire face à des défis.
La fonction ressources humaines à SIDEM Engineering
est classique : gestion mécaniste du personnel.
Pas de stratégie RH claire et efficace chez SIDEM
53
54. http://www.economie.gouv.fr/facileco/dossier-fonctions-lentreprise
« Les tableaux de bord RH » de Jean-Yves Le Louarn – Editions liaisons – livre
électronique
Wikipédia , l’encyclopédie libre.
Google images , tous droits réservés
www.michaelpage.com
http://www.nodesway.com
aract Basse Normandie – PDF les indicateurs RH Pays : France
Mémoire de Master spécialisé en management des RH – par A.Harrat encadré par N.Jbara
- Euro Arab Management School Pays:Maroc
CIG petite couronne –Bilan social et tableau de bord par Karine Fontaine-Gavino et Adrien
Zambeaux Pays:France
Abderrahman Lachkar ‐ Tendances RH.pdf
Sidem Engineering Algérie
54