Dans le cadre d'une recherche sur le recrutement, son importance et ses étapes dans les entreprises, notamment hôtelières, nous avons effectué une présentation, qui a traité ce sujet, et a fait une comparaison du recrutement dans deux hôtels à Tanger de catégorie différente.
Digitalisation de la fonction RH, numérique, big data, réseaux sociaux & comm...SpotPink
Le 30 mars 2017 et le 11 janvier 2018, SpotPink a eu le plaisir d'animer, pour le Groupe IGS Formation Continue une journée de formation sur les thèmes de la digitalisation de la fonction RH, du numérique, du big data, des réseaux sociaux et de la communication RH.
Cette formation s'inscrit dans le programme du module 3 du Bachelor RH "Chargé(e) de l'administration des ressources humaines"* dispensée à Paris à l'ensemble d'une promotion de la SNCF en 2017 et en inter-entreprise en 2018.
*Titre certifié par l'Etat de niveau II (Bac + 3), enregistré au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) par arrêté du 6 mai 2015 (J.O. du 27 mai 2015).
Découvrez un extrait du support de formation.
La grh à travers les compétences pour améliorer la performance de l’entrepriseBelghanami Wassila Nadjet
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
myRHline - La marque employeur vue par les RHRomain Spinazzé
La marque employeur est de plus en plus importante aujourd’hui dans l’entreprise pour valoriser son image aussi bien vis à vis des salariés que de vos candidats. Nous avons l’habitude d’avoir le retour d’experts, de marketer, mais qu’en pensent les professionnels RH ?
étude du 24 janvier au 7 février 2019 auprès de 322 professionnels des ressources humaines.
Objectif : comprendre la perception et la vision des RH. Découvrez les résultats dans ce livre blanc qui vous apportera également quelques conseils en matière de marque employeur.
Les tendances du Recrutement en France en 2016Pierre Bernard
Ce rapport annuel révèle les tendances du recrutement en France. Il vous donnera un aperçu des axes forts à retenir pour construire votre stratégie 2016 et positionner votre entreprise comme un employeur de choix.
L’étude aborde notamment l’importance de structurer l’approche et l’expérience candidat, de bien connaître ses cibles et de communiquer efficacement sur les bons canaux en fonction des profils recherchés.
Ce rapport annuel révèle les tendances du
recrutement en France.
Il vous donnera un aperçu des axes forts à
retenir pour construire votre stratégie 2016 et
ainsi positionner votre entreprise comme un
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L’étude aborde notamment l’importance de
structurer l’approche et l’expérience candidat,
de bien connaître ses cibles et de
communiquer efficacement sur les bons
canaux en fonction des profils recherchés.
Les tendances du recrutement en France en 2016Amine Slim
Ce rapport annuel révèle les tendances du
recrutement en France.
Il vous donnera un aperçu des axes forts à
retenir pour construire votre stratégie 2016 et
ainsi positionner votre entreprise comme un
employeur de choix.
L’étude aborde notamment l’importance de
structurer l’approche et l’expérience candidat,
de bien connaître ses cibles et de
communiquer efficacement sur les bons
canaux en fonction des profils recherchés.
Le charme discret de la marque employeur en 10 étapesDidier PEZANT
Retrouvez ici le livre blanc que j'ai rédigé sur la Marque Employeur.
10 étapes à suivre pour comprendre et optimiser cette notion primordiale pour l'entreprise.
Marque employeur et recrutement 2.0 - 2ème editionHelloWork
RegionsJob propose dans cet ebook un décryptage des dernières tendances ne matière de marque employeur, mais aussi les témoignages de 6 entreprises sur leur manière de construire leur marque employeur en ligne.
La plateforme Qimi est une solution innovante aux défis actuels du recrutement qui utilise l'intelligence artificielle pour analyser chaque profil de candidat et créer des recommandations personnalisées et précises à grande échelle.
Avec Qimi, les recruteurs peuvent définir les compétences et les expériences requises pour chaque poste, et la plateforme fournit un pipeline complet de candidats qualifiés et classés par ordre de pertinence grâce à un processus de correspondance alimenté par l'IA qui prend en compte de nombreux facteurs.
Qimi dispose également d'un site carrière convivial pour les candidats, ce qui augmente le nombre de candidatures de qualité. De plus, Qimi aide les entreprises à accroître leur diversité conformément à leurs politiques et objectifs, à mesurer leurs résultats et à améliorer la rétention de leurs employés en offrant des opportunités de carrière qui correspondent aux aspirations des employés.
Dans l'ensemble, Qimi exploite pleinement la puissance de l'IA pour aider les recruteurs à accomplir leur travail de manière optimale, aider les candidats à trouver les emplois qui leur conviennent le mieux et aider les entreprises à conserver leur talent de qualité, le tout avec une vitesse et une efficacité incroyables.
Les régies pub sont à la peine. Les solutions ne sont pas forcément dans les bouleversements d'organisation ni dans les technologies mais plutôt dans l'exigence commerciale.
Les leviers de fidélisation des talentsSage france
Comment détecter et fidéliser vos hauts potentiels ?
Fidéliser les talents passe avant tout par la connaissance des salariés : leurs identités, parcours, potentiels et aspirations.
Il est pour vous essentiel de piloter un vrai management des compétences, promouvoir votre capacité d'attraction et de surtout fidéliser vos collaborateurs clés.
u challenge commercial à l’animation de réseaux,
comment déployer des opérations originales et efficaces ?
Conseils, cas pratiques et témoignages, découvrez dans ce livre blanc 10 pistes pour booster la performance de vos incentives.
3. PLAN
1 er partie
C’est quoi le Marketing RH
La relation entre le Marketing et RH
Les types du Marketing RH
Les enjeux du marketing RH
2ème partie
Le plan d’action du Marketing RH
La marque employeur
Le Marketing RH : recrutement et fidélisation des collaborateurs
3ème partie
Cas pratique
4. C’est quoi le marketing RH
C’est une nouvelle approche de la relation salarié/entreprise, qui consiste à
considérer les collaborateurs, présents et potentiels, comme des clients pour
développer des relations durables, pour faire de l’entreprise un employeur
attractif et de son nom une véritable marque, associée des valeurs.
Selon Philippe Liger directeur Marketing Rh du groupe ACCOR
5. Marketing et RH; quelle relation ?
Les ressources humaines peuvent s’inspirer des stratégies, politiques et outils
marketing pour créer un nouvel état d’esprit.
Le marketing RH se définit comme un nouvel état d’esprit fondé sur des techniques
marketing adaptées aux ressources humaines pour que l’entreprise et sa DRH puissent
se vendre, vendre, fidéliser et se renouveler.
la démarche marketing est au service de la direction RH ; elle offre des outils et des modes
opérationnels pour
Affiner et définir
Positionner
Communiquer.
6. Les types du marketing RH
Le marketing interne
le marketing interne est une démarche de marketing à l’intérieur de l’entreprise qui a
pour fonction de gérer les ressources humaines en leur donnant un éclairage
marketing , et qui considère les salariés comme facteur de création de valeur pour
l‘entreprise
Ses objectifs:
Faire en sorte que les salariés soient heureux dans le travail
Accroître la compétence et la motivation du personnel
7. Planifier l'intégration et la gestion des compétences.
Communiquer sur les relations bénéfiques entreprise / salariés.
Valoriser les méthodes et pratiques : rémunération, reconnaissance, mobilité, conditions de travail
Le marketing externe :
Le marketing externe vise à différencier et valoriser l’entreprise sur son marché auprès des candidats
potentiels. C’est l’attractivité pour séduire et soigner la réputation de l’entreprise en adoptant de nouvelles
stratégies de recrutement .
Les types du marketing RH
8. Les enjeux de marketing RH
Les principaux enjeux d’une démarche Marketing Ressource humaine peuvent être
résumés en 3 actions:
Attirer
DévelopperFidéliser
10. Plan d’action du marketing RH (suite)
1- la segmentation
La segmentation RH est un passage obligatoire pour l’entreprise puisqu’elle lui permet – à terme –de différencier son offre dans un
univers très concurrentiel de « guerre des talents » et de besoin de rétention.
Les méthodes de segmentation
A- Segmenter en fonction de la performance et du potentiel
B- Segmenter les individus selon leur engagement
2- le ciblage
les cibles sont constituées d’un ensemble de salariés ou d’acteurs potentiels que L’entreprise cherche à attirer, conquérir, retenir ou
fidéliser en offrant des services ou des prestations RH adaptés.
3- définir l’offre RH
Définir des prestations adaptées aux attentes, tout en favorisant également la capacité d’innovation.
4- positionner et différencier son offre
5- la vente
11. Le concept de la marque employeur
Représente:
• QUI NOUS
SOMMES
• CE QUE L’ON
VEUT DE SES
EMPLOYÉS
• CE QUE L’ON
OFFRE EN
RETOUR
Doit
• FAIRE
RESSORTIR
CE QUI NOUS
DIFFÉRENCIE
DES AUTRES
EMPLOYEURS
• REFLÉTER LA
RÉALITÉ ET
PERMETTRE
DE TENIR SES
PROMESSES
Permet de
• CIBLER LES
MEILLEURS
CANDIDATS
• AMÉLIORER le
sentiment
d’engagement
des employés et
leur
performance
Pour qui ?
marque employeur concerne toutes les entreprises, mais dans la
réalité, ce sont effectivement que les grandes entreprises qui se
sont en priorité emparées du sujet, les PME sont souvent
convaincues en théorie de l’utilité d’une marque employeur
mais ne sont pas toujours actives en la matière .
12. Le concept de marque employeur (suite)
Le rôle principal pour avoir une marque employeur:
La communication :Il est indispensable de faire savoir ce que fait l’entreprise, tant à
l'interne qu'à l'extérieur, les organisations doivent donc communiqué leur identité auprès
des candidats potentiels à travers une communication interne et externe .
Quels bénéfices pour l’entreprise ?
Renforcer la marque commerciale
Comprendre la mission de l’entreprise
Augmenter la fidélisation des collaborateurs et le sentiment d’appartenance
Attirer et améliorer la proportion de candidats dotés d’un profil adéquat
Améliorer la réputation de la société comme « employeur de choix »
13. La stratégie de recrutement
1-Les nouveaux outils de recrutement:
parmi les nouveaux outils de recrutement:
Les réseaux sociaux: pour augmenter la visibilité
Speed recruiting: pour faciliter la recherche des meilleurs talents
Business games: pour attirer les meilleurs candidats
Entretien vidéo: pour faciliter le recrutement a l’internation
14. La stratégie de recrutement (suite)
2-l’intégration des nouveaux collaborateurs
La Préparation à l’accueil
L’accueil
L’intégration
Le suivi
15. La politique de fidélisation
La rémunération et les avantages sociaux : fixe, variable,
avantages… adaptés aux différentes catégories du personnel
Les condition de travail :
La formation : cycle de formation et de gestion des carrières
La communication interne : Newsletters ,intranet ,séminaires
,affichage……
La reconnaissance au travail : Facteur de motivation pour les
collaborateurs
18. Cas pratique (suite)
66 % des personnes qui nous ont répondu ont été des responsables RH; alors que le reste
sont des assistants (es) RH
55 % confirment que le Marketing RH est une démarche globale est complète, d’autre
tenant un pourcentage de 45% pensent que c’est juste un moyen de communication
44% de la cible ont mis en œuvre une démarche de Marketing RH mixte alors que 33 %
optent pour une démarche de Marketing interne , le reste se focalise sur le Marketing RH
externe
Toutes les entreprises confirment que le service chargé par le plan marketing RH est la
direction RH dont l’objectif essentiel est d’accroitre le taux de fidélité
19. Cas pratique (suite)
Les entreprises accordent de l’importance à l'intégration des nouveaux collaborateurs dont la majorité mis
en œuvre un budget de plan de formation et la GPEC
L’intégration de ces nouveaux collaborateurs se fait généralement par un parcours d’intégration accompli
par un suivi
La majorité ont opté par un processus de fidélisation des collaborateurs
77 % prend en considération l’amélioration de sa marque employeur pour séduire les nouveaux talents alors
que le reste recourt à des nouvelles techniques de recrutement
Le critère de segmentation majeur est la compétence suivi par la formation
La gestion des carrières est la politique RH la plus adaptée pour valoriser le capital humain selon notre cible
suivi par la communication interne, la formation et la rémunération et les avantages sociaux