CONCEPT SGA - Un transfert de vision dans un contexte de relève d'entreprise
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Fiche de la collection RH en action ayant comme sujet principal la relève entrepreneuriale.
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- 1. LES RH EN ACTION régionautravail.com MARTINESGARIGLIA, directricegénérale, ConceptSGA CONCEPT SGA Un transfert de vision dans un contexte de relève d’entreprise Jean Sgariglia, fondateur de Concept SGA, et sa fille Martine, font preuve d’une grande complicité dans la démarche de transfert d’entreprise planifiée de longue date. Un rigoureux processus d’habilitation et de coaching aura également permis à la relève de participer au renouvellement de la vision d’entreprise.
- 2. CONCEPTSGA DANS SON OUVRAGE, « PRÉPARER LA RELÈVE », LA PROFESSEURE AUX HEC ET TITULAIRE DE LA CHAIRE DE DÉVELOPPEMENT ET DE RELÈVE DE LA PME, LOUISE ST-CYR, AFFIRME QUE « PLUS DE 69 % DES ENTREPRENEURS VEULENT QUE L’ENTREPRISE RESTE DANS LA FAMILLE, MAIS NE SAVENT PAS TOUJOURS COMMENT PRÉPARER AVEC SUCCÈS LA RELÈVE ». Tout d’abord, la littérature sur le sujet souligne que tout processus de relève doit passer par un processus de communication claire où la discussion est possible. « C’est le cas du conseil de famille réunissant à la fois le fondateur, son conjoint et ses enfants, du comité d’exploitation et du conseil d’administration. Les gens doivent pouvoir échanger leurs visions sur l’entreprise et sur la situation de relève. C’est primordial si l’on souhaite savoir où tout le monde se situe et concevoir des scénarios réalistes qui permettront à l’entrepreneur de prendre des décisions éclairées » (Robert Lafond cité dans Boucher, 2004). De plus, la communication au successeur est importante pour s’assurer que ces derniers comprennent leur rôle dans l’entreprise et qu’ils collaborent activement à la transition. Un autre objectif fondamental dans le processus de relève est celui de concilier la vision du fondateur et celle de la relève (Lafond, président de Lafond & Associés). Il ne faut pas oublier qu’en matière de relève il n’y a pas de recette, chaque cas étant unique ! Tel que mentionné dans la littérature, le succès à des postes supérieurs est aussi dépendant de l’engagement despersonnesdansleurdéveloppementet,pourcefaire, ilestessentield’évaluer la compatibilité du cheminement de carrière désiré, avec les désirs, les intérêts et les forces innées de la personne. IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE CONCEPT SGA, entreprise manufacturière fondée en 1989, a su s’imposer sur le marché des composantes de rampes et d’escaliers. Ses produits sont notamment des portes de placard et séparateurs de pièce, composantes de rampes et d’escaliers, bâtis de portes escamotables pré-assemblés ou en kit, portes extensibles, et plus. La mission de l’entreprise vise la satisfaction de sa clientèle. Dans un souci constant du respect de cet objectif, la direction s’est fixée de hauts standards de qualité pour la conception de ses produits ainsi que pour le service. Une soixantaine d’employés travaillent à atteindre cette mission. « Le personnel hautement qualifié au service à la clientèle, l’efficacité et la rapidité de son réseau de livraison ainsi que la disponibilité de son équipe de ventes, ont permis à Concept SGA de se bâtir une excellente réputation sur le marché ». LA RELÈVE DE PÈRE EN FILLE CHEZ CONCEPT SGA Martine Sgariglia, qui prend la relève de son père, a occupé plusieurs postes dans l’entreprise jusqu’en 2003 (passant du classement, au rôle de réceptionniste et de contrôleur) avant d’y être à la direction. Dans le processus de relève, le fondateur a pris en considération, en premier lieu, les aspirations et intérêts de son potentiel de relève. Il s’est bien assuré aussi dans son processus de relève d’évaluer la compatibilité du cheminement de carrière désiré, avec les désirs, les intérêts et les forces innées de la personne. Ensuite Martine Sgariglia a suivi plusieurs programmes de formation et de perfectionnement pour développer et solidifier ses compétences managériales. Le perfectionnement s’est effectué surtout au moyen de cours donnés à l’extérieur et par du coaching offert par son père.
- 3. COURS À L’EXTÉRIEUR • Martine et son père font parti du Groupement des chefs d’entreprise du Québec ; • SIREM : un mois d’enseignement en gestion pour dirigeant (HEC) ; • Elle a diplômé de l’école d’entrepreneurship de Beauce en décembre 2013. COACHING • Lorsqu’il est question de leadership, le seul « savoir » ne suffit pas ; il est essentiel de vivre des expériences « pratico-pratique » de gestion. L’accompagnement par un coach expérimenté, qui a vécu cette réalité et qui peut conceptualiser les étapes et faire ressortir les bonnes pratiques de gestion, peut s’avérer très bénéfique. Ce que le fondateur a fait. Il a permis à Martine de le suivre dans l’action et pour mieux la coacher « sur comment ça se passe » (à titre d’exemple, il l’a impliquée, dès le début, dans les réunions de direction). • Pour le fondateur, le processus de relève prend plus ou moins dix ans. Selon lui, le plus difficile c’est d’apprendre le réseau. Par le coaching, il l’a donc impliquée depuis les débuts dans le réseau. Si souvent la littérature soutient que faire sortir un entrepreneur des opérations, de l’action (court terme), pour l’amener à réfléchir à long terme est très difficile, le fondateur semble y être parvenu. Lacommunicationsembleaussiavoirétéunélémentclé dans le succès de ce processus de relève chez Concept SGA. Le dirigeant a fait connaître ses intentionsàtoute lafamille.Lefondateuretsarelèvedînentensembletous les lundis depuis deux ans. Ils ont aussi récemment pris ensembledeuxjours deréflexionstratégique. En lien avec la communication, un autre objectif fondamental dans le processus de relève est celui « d’harmoniser les rêves de la première et de la deuxième génération » (Lafond, président de Lafond & Associés). Selon les experts, pour y arriver, il faut « arrimer les nouveaux besoins personnels de l’entrepreneur à ceux de l’organisation et y faire correspondre ceux de la relève pour qu’elle soit performante ». Chez Concept SGA, le fondateur et Martine ont la même vision, la même mission de vie. Suite à une bonne communication, ils ont rediscuté et revu les valeurs de l’entreprise qui étaient véhiculées en 2003. Trois des cinq valeurs sont encore les mêmes à savoir la qualité, l’innovation et la réussite. Les valeurs harmonie et satisfaction client ont été remplacées par l’engagement et la progression. L’importance, pour les dirigeants, de la communication se fait ressentir même au niveau des employés. Voici trois exemples qui l’illustrent : • Depuis deux ans, ils ont mis en place un programme à l’amélioration de la productivité en entreprise. La direction a affiché une feuille dans l’entreprise sur laquelle l’employé peut proposer une idée. L’idée doit respecter au moins un des filtres suivants : réduction des erreurs, réduction du gaspillage (papier, emballage, produits, poubelles, recyclage, etc.), amélioration des méthodes de travail et/ou du temps de production, améliorer la santé et sécurité, améliorer l’harmonie, le travail d’équipe et avoir du plaisir en performant. Chaque idée mérite un point à l’employé ; si l’idée est acceptée, l’employé se mérite deux points, et trois points si elle est implantée. À la fin de l’année, il y a des récompenses pour les employés ayant trois points.
- 4. Cette fiche s’inscrit dans une série produite à l’initiative du CLDEM et d’Emploi Québec dans le cadre des actions visant à favoriser l’adoption et la diffusion des meilleures pratiques de gestion en ressources humaines. Nous remercions chaleureusement la direction de l’entreprise pour sa participation. Entrevue et rédaction : Nathalie Jomphe, CRHA, conseillère en ressources humaines. Les ateliers RH en action sont animés par Daniel Beaupré, Ph. D, professeur à l’École des sciences de la gestion (UQAM). Juillet 2014 • Ils ont aussi mis en place un comité des leaders où les employés peuvent faire part, pendant un dîner, de leurs irritants. Pendant ce dîner la direction est en mode écoute. • La création d’un « Facebook employés » pour les communications est en projet. À PRESCRIRE • La communication à toutes les étapes du processus. • Bien évaluer la compatibilité du cheminement de carrière désiré, avec les désirs, les intérêts et les forces innées de la personne. • Utiliser le coaching pour les compétences managériales. À PROSCRIRE • Ne pas s’interroger sur les valeurs du fondateur et de celles de sa relève. LE MOT DE LA FIN Martine Sgariglia est prête à passer aux commandes de Concept SGA. Le fondateur continuera à y jouer un rôle conseil. Ce n’est pas que la propriété qui est transférée ; les compétences et l’expérience aussi. Le processus aura aussi permis de revisiter les valeurs et la gestion faisant en sorte que l’ensemble de l’équipe endosse le nouveau leadership, lequel s’exerce sans rupture avec le passé.