LA GRH PAS A PAS (niveau 2 . L'approche sociale de la GRH)Nelly KERBIRIOU
Bonjour,
Ça y est ! La formation « LA GRH PAS A PAS (niveau 2. L’approche sociale de le GRH) » est arrivée !!!
Comme l’an dernier, je l’organise au cours du 1er trimestre 2017 :
Titre : LA GRH PAS A PAS (niveau 2. L’approche sociale de le GRH)
Contenu : programme complet en PJ
- L’actualité sociale et la mise en place des dispositifs nés de la loi travail N°2016-1088 du 8 août 2016
- Les institutions représentatives du personnel : élections, fonctionnement, dialogue social, négociations sociales, gestion des conflits
- Hygiène, sécurité et conditions de travail : les obligations de l’employeur
- Climat social : comment maîtriser la température ? Mesurer et agir sur la satisfaction au travail, évaluer et améliorer la marque employeur
Pour ce nouvel opus, j’ai prévu l’intervention d’experts et une formule plus interactive….
Durée : 3 jours
Dates : jeudi 23/02/2017
Jeudi 16/03/2017
Jeudi 20/04/2017
Coût pédagogique : 900 € (les petits déjeuners et déjeuners sont compris dans ce tarif)
Attention ! Pour cette formation en INTER, le nombre de place est limité et j’ai déjà réalisé des inscriptions !
A très bientôt !
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013Carol Lerate
Dans le cadre de ma recherche d’emploi, j’ai mené une démarche réseau auprès d’un peu plus de 160 professionnels de la fonction Ressources Humaines rencontrés en entreprise, lors de salons professionnels, de tables rondes et de colloques.
Cette démarche avait pour objectif de faire le point sur les enjeux forts de la fonction RH sur les deux à trois années à venir au lendemain d’une crise économique et financière sans précédent, laquelle de toute évidence, n’est pas encore derrière nous.
Ces échanges ont été riches d’enseignement. C’est la raison pour laquelle, j’ai souhaité établir une synthèse de ces entretiens que je souhaite partager avec vous aujourd’hui. Ce document se compose de deux parties :
- un diagnostic de la fonction RH ainsi que les enjeux forts à court terme exprimés par les professionnels de la fonction
- mon projet professionnel qui vous permettra de mieux me connaître et d’appréhender mon parcours professionnel.
Je vous remercie, par avance, de l’intérêt que vous porterez à ce travail. Ces enjeux sont possiblement les vôtres, auquel cas, je serai ravie de pouvoir les relever avec vous sous contrat ou sous forme de mission.
Bonne lecture,
Carol Lerate
Ce cours de Gestion des ressources humaines vise l’apprentissage d’un ensemble de connaissances de base permettant de développer une vision élargie de l’apprentissage.
Cette vision est d’autant plus importante pour un cours de management des ressources humaines, que le rôle de gestionnaire requiert des connaissances techniques mais aussi des habiletés et des qualités personnelles que l’étudiant et l’étudiante devront développer durant leur parcours de formation. Le cours «Gestion des ressources humaines» se propose d’initier l’étudiant et l’étudiante à ces connaissances, habiletés et qualités qu’ils seront appelés à approfondir pendant leur cheminement dans le parcours de gestion.
"Cette publication a pour objectif de renforcer les connaissances sur les enjeux de la gestion des ressources humaines (RH) dans le secteur associatif et de donner des repères favorisant la mise en place d'outils et de politiques RH dans le secteur." Au sommaire :
- Analyse des enjeux de l'accompagnement RH associatif
- Panorama d'acteurs et de ressources utiles
- Retours d'expériences
La Gestion des carrières et performances des petites et moyennes entreprises ...Patrice Piardon
Gestion des carrières et performance des pme Africaines : sous l’angle de la rémunération, la formation et de la planification de la relève.
De nos jour, la création d’une entreprise en Afrique caractérisé par une fragilité économique, nécessite une parfaite connaissance du marché dans lequel souhaite se lancer tout investisseur, et notamment un personnel compétent, ce qui permettra de rentabiliser les capitaux investis.
Ainsi, les entreprises dans le but d’assurer la rentabilité des capitaux investis, devront prendre en compte les besoins des salariés dans le souci de faire face à une concurrence de plus en plus rude sur le marché.
L’intégration des pratiques de gestion des carrières dans les petites et moyennes entreprises (PME) Africaines, traduit la volonté et l’engagement de ces dernières à adopter des mesures motivantes pour satisfaire les salariés qui regorgent déjà d’un certain potentiel mais qui, pour des raisons liées à l’environnement du travail n’arrivent pas toujours à les mettre en valeur. Ainsi Ces derniers de plus en plus ambitieux souhaitent soit s’installer à leur propre compte ou avoir des postes plus importants. De ce fait augmenter les performances des salariés constitue un enjeu majeur et apparait ainsi comme quelque chose d’essentiel pour le développement de l’entreprise. Bien que la tendance actuelle veuille que la rentabilité financière soit pour l’entreprise une préoccupation majeure et d’actualité, le fait de disposer des bonnes compétences en constitue un élément clé du jeu concurrentiel.
C’est dans cette optique qu’on pourrait dire que la gestion des carrières s’inscrit dans le cadre d’une utilisation rationnelle et optimale du personnel. Dès lors, la gestion des carrières serait une tentative de solution aux problèmes d’efficacité des PME.
1.1. Contexte et objectif de la recherche
1.1.1. Contexte d’étude
Le rôle moteur des PME dans le développement économique et la croissance d’un pays fait désormais l’objet d’un large consensus. Aussi doit-on se réjouir de ce qu’en Afrique, jamais autant de nouvelles entreprises n’auront été constitués que durant ces dernières années.
C’est dans cet environnement économique actuel marqué par une ouverture des marchés et une création massive des PME, que les Petites et moyennes entreprises Africaines sont soumises à une concurrence rude. Cette concurrence amène les PME à changer leur mode de management en faisant preuve de plus d’ingénuité dans la gestion du personnel.
Les entreprises actuelles ont un réel souci, celui d’impliquer les salariés dans cette quête perpétuelle qu’est la croissance. Les salariés ne sont plus considérés comme une simple main d’œuvre mais maintenant, ils doivent être impliqués aux prises de décisions car il en va de leur avenir et non plus seulement de celle des propriétaires. De ce fait, la gestion des carriè
Devriez-vous vous déguiser au bureau pour l'Halloween? Cette infographie ludique vous aidera à prendre une décision éclairée pour éviter que votre journée se transforme en film d'horreur!
Pour en savoir plus : http://www.jobboom.com/carriere/devriez-vous-vous-deguiser-au-bureau-infographie/
Programme du colloque international "Charlemagne - Les temps, les espaces, les hommes. Construction et déconstruction d'un règne." du 26 au 28 mars 2014 à l'Institut historique allemand, Paris.
Fiche conseil en ressources humaines : Questions Ressources Humaines sur le thème : Comment faire de la formation un levier pour la performance de mon entreprise ?
QUEL BENEFICE A MAINTENIR L’INVESTISSEMENT FORMATION ?Impakteo
La préparation des budgets 2016 exige de trancher : doit-on sanctuariser l’investissement formation des années antérieures, le développer, ou le supprimer, dans une logique d’optimisation financière ? Présenté par Caroline Maujonnet
Se former, en permanence, devient un "code de vie obligatoire".
Se former permet non seulement de s'améliorer mais également de découvrir (donc de comprendre), de faire fonctionner l'imaginaire et la créativité.
Se former, via le concept du MOOC ouvre la connaissance à l'international.
Se former, via le concept du MOOC (en mode classique ou blended), est également un acte social.
Bien que la liste ne soit pas exhaustive, le dossier devrait ouvrir votre curiosité !
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...Prof. Zwi Segal
Retours d'expérience sur l'utilisation de Motiva dans une restructuration par Philippe Perez,Directeur associé,
Ebro Management et Jean-Marc Perrin, Président, Hatanor
Conseil, Septembre 2014.
Guide de la formation édité par le gouvernement et à l'usage des employeurs même de petite taille. Obligations, opportunités et possibilités de formation
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Aujourd’hui, Il est important d’optimiser et de capitaliser sur l’humain.
Le e-coaching semble apporter une réelle valeur ajoutée aux organisations avec des accompagnements personnalisés in situ et en temps réel.
https://goo.gl/cfBcnh
Changer le management de façon durable. Faire fonctionner l'intelligence collective dans l'entreprise. Faire émerger les talents. Le bien-être de l'entreprise avec la contribution de tous pour dégager davantage de plus-values et d'innovations.
Bpifrance Le Lab Attirer les talents dans les PME et les ETIBpifrance
Dans une société en pleine mutation digitale à l’orée d’une reprise économique, et alors que les canaux de recrutement se diversifient, les PME-ETI sont confrontées à d’importantes difficultés de recrutement. 57% des dirigeants considèrent qu’ils manquent de talents pour grandir ou franchir un cap. Ce sentiment touche plus particulièrement les moyennes entreprises (50-249 salariés) et les ETI en croissance. Mais la notion de talent est relative, propre à chaque entreprise. La notion de talent ne se limite pas seulement à celle de haut potentiel ou de top manager. Elle concerne tous les niveaux de qualification et tous les postes de l’entreprise. Et bien que 57% des dirigeants disent manquer de talents, attirer les talents n’est pas paradoxalement le principal enjeu RH des PME et ETI. Bpifrance Le Lab, grâce à une enquête réalisée auprès de 2000 dirigeants de PME-ETI, propose donc plusieurs actions à mener, aussi bien au niveau collectif, qu’au niveau des entreprises, pour remédier à cette situation.
Une étude illustrée par Guillaume Lagane.
Compte rendu "Dessine moi l'entreprise et les talents de demain"BPI group
De l'entreprise ouverte à l'entreprise étendue, dessinons ensemble l'entreprise de demain : ses talents, ses nouvelles formes de management et un nouveau dialogue social, en présence de personnalités du monde politique, de l'entreprise et d'organisation syndicales.
3. PLAN
INTRODUCTION
I. DEFINITION DE L’EMPLOYABILITE
II. PROBLEMATIQUE
III. SOLUTIONS POUR RENFORCER L’EMPLOYABILITE
CONCLUSION
4. Introduction
Dans le monde des entreprises, la formation
continue est un des axes stratégiques
importants.
L’unité formation est en charge de maintenir
à niveau le savoir, le savoir faire, et le savoir
être des collaborateurs et des cadres.
5. Ainsi, la formation continue contribue à renforcer la
compétitivité des entreprises tout en assurant le
développement personnel des participants.
Elle permet ainsi de réunir activement les
dimensions économiques et humaines. La formation
est une des approches concrètes pour que
l’employabilité passe du mythe à la réalité.
6. I. Définition de l’employabilité
Pour la Commission de la mise en valeur
des ressources humaines de l'Organisation
internationale du Travail (OIT) : "l'aptitude
de chacun à trouver et conserver un
emploi, à progresser au travail et à
s'adapter au changement tout au
long de la vie professionnelle"
7. Pour le ministère français de l'Éducation
nationale et de l'Emploi, qui désignait "la
capacité d'évoluer de façon autonome
à l'intérieur du marché du travail, de
façon à réaliser, de manière durable,
par l'emploi, le potentiel qu'on a en
soi".
8. II. Problématique
Si l’on définit l’employabilité comme la
faculté à retrouver rapidement un nouvel
emploi externe ou interne, la question se
pose alors de savoir sur quelles
compétences reposent ces facultés.
9. Quelles capacités faut-il pour être en phase
avec une nouvelle responsabilité? Que faut-il
connaître pour être opérationnel rapidement
dans un poste donné? Quelles sont les
attitudes qui, pendant la phase de
recrutement et en début d’emploi, vont
contribuer à une réussite relationnelle?
10. Une analyse rapide des offres d’emploi du
marché nous apporte déjà quelques
éléments de réponse.
Des attentes communes sont émises par les
responsables en recherche d’un
collaborateur.
11. Par exemple, dans le domaine des
compétences sociales, il est souvent
demandé de faire preuve de
dynamisme, d’un esprit positif, d’une bonne
qualité de contact, d’une capacité à travailler
en équipe, de bien résister au stress, et pour
les managers d’être capables d’écoute et de
motivation.
13. Des parcours de formation
adaptés
En entreprise, des offres de formation internes répondent
souvent à ce type de besoin. Si cela n’est pas le cas, il
peut être fait appel à des offres de formation externes.
Des séminaires tels que «Communiquer en
public», «Réussir un premier contact avec un
client», «Manager une équipe avec succès», «Gérer son
stress» ou «La conduite des collaborateurs» abordent
ces points de manière concrète.
15. Grâce à des méthodes pédagogiques actives, le
formateur peut favoriser une évolution positive des
participants.
Ainsi, des jeux de rôles, des cas pratiques, des
exposés participatifs ainsi que l’utilisation de la vidéo
permettent non seulement une prise de conscience
pour le participant, mais aussi une atteinte des
objectifs de formation.
17. Qui est responsable de l’employabilité? Le
collaborateur ou l’entreprise? Plus précisé-
ment, le collaborateur doit-il gérer à l’avance
son parcours formation pour que le jour «J»
les compétences nécessaires à retrouver un
nouvel emploi soient au rendez-vous?
18. Ou est- ce à l’entreprise de développer des
programmes de formation pour que
l’employabilité des collaborateurs permette à
l’entreprise de repourvoir des postes grâce à
des ressources internes?
19. Les deux cas de figure existent, mais dans le
fond, la responsabilité est partagée:
l’entreprise offre un ensemble de prestations
avec lesquelles le collaborateur va construire
sa propre employabilité.
20. Conclusion
John Fitzgerald Kennedy avait l’habitude de dire
«C’est quand le soleil brille qu’il faut réparer le
toit».
En effet, si on part du principe que la formation est
un «fitness» des compétences, il ne faut pas oublier
que les résultats observables ne sont pas forcément
immédiats.
21. A ce titre, les responsables des ressources
humaines doivent développer un dialogue
nouveau pour valoriser le concept
d’employabilité et faire prendre conscience à
chacun qu’une formation régulière ne peut
que renforcer sa propre employabilité.