Ce cours de Gestion des ressources humaines vise l’apprentissage d’un ensemble de connaissances de base permettant de développer une vision élargie de l’apprentissage.
Cette vision est d’autant plus importante pour un cours de management des ressources humaines, que le rôle de gestionnaire requiert des connaissances techniques mais aussi des habiletés et des qualités personnelles que l’étudiant et l’étudiante devront développer durant leur parcours de formation. Le cours «Gestion des ressources humaines» se propose d’initier l’étudiant et l’étudiante à ces connaissances, habiletés et qualités qu’ils seront appelés à approfondir pendant leur cheminement dans le parcours de gestion.
La Maison des compétences et la Communauté de communes Caux vallée de Seine propose à ses entreprises de les informer et les former sur les démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette présentation a pour objectif de présenter la démarche.
Ce chapitre est destiné pour les étudiants de la 2ème année année master Mathématiques, Cryptologie et Sécurité Informatique (MMCSI) Semestre 3. Il traite les concepts de base du langage Java.
Dans l’étude de Bpifrance Le Lab « Attirer les talents dans les PME-ETI », plusieurs éléments nous ont interpelés : 57 % des PME et ETI interrogées affirment manquer de talents pour grandir ou franchir un cap. Derrière ce sentiment, se cachent des difficultés de recrutement (pour 83 % des PME- ETI) et de fidélisation (pour 42 % des PME-ETI) ; le 1er enjeu RH identifié, quelle que soit la taille de ces entreprises, est de développer l’engagement des salariés.
L’attente des dirigeants sur ces points (engagement des salariés et recrutement de talents) est très forte. C’est pourquoi Bpifrance Le Lab souhaite apporter à travers ce guide des réponses concrètes. Il ne s’agit pas de proposer des solutions génériques mais un cadre de travail avec une stratégie accessible pour vous aider à comprendre ce qui se cache derrière ce terme de « marque employeur ».
Présentation donnée ce jeudi 04/02/2016 sur la marque employeur, nous répondons aux questions:
- Présentation des concepts liés à la marque employeur
- Quelques exemples concrets
- Quelques outils pour vous simplifier la vie
- Et si on regardait votre processus de recrutement?
- ...
Le charme discret de la marque employeur en 10 étapesDidier PEZANT
Retrouvez ici le livre blanc que j'ai rédigé sur la Marque Employeur.
10 étapes à suivre pour comprendre et optimiser cette notion primordiale pour l'entreprise.
Nous avons souhaité, à travers ce livre blanc, vous apporter les bonnes pratiques en matière de ressources humaines, afin d'adapter leur gestion au monde d'aujourd'hui.
Les thématiques abordées :
Recruter ses collaborateurs,
Accompagner l'intégration du collaborateur dans l'entreprise,
Formation et GPEC
Paie
Evaluer ses collaborateurs et les recevoir en entretien annuel
Bien-être au travail
Culture d'entreprise
Pour chaque thématique nous vous apportons des conseils d'experts, un éclairage sur la part du digital dans cette thématique, des témoignages, un cadre légal, ...
Recrutement en startup : Les 10 points clés pour attirer, constituer et fide...ALTAIDE
Recrutement en startup : Les 10 points clés pour attirer, constituer et fidéliser son équipe par ALTAIDE.
Comment attirer des profils difficiles à trouver (développeurs, web marketing, top management...) ?
Développer sa marque employeur.
Process de recrutement.
Stratégie de sourcing : diffusion d'offres, réseaux sociaux, Linkedin, Twitter, sites spécialisés, cooptation...
Conclure un recrutement.
Gérer l'intégration.
Manager.
....
Quelles sont les 6 règles d'or pour réussir vos recrutements ?La Mutuelle Générale
Comment recruter efficacement ?
Définition de profil, rédaction d’annonce d’offre d’emploi, déroulé d’entretien... Retrouvez tous nos conseils et règles d'or pour réussir vos recrutements.
The document discusses employee onboarding and retention. It notes that 25% of new employees make their decision to stay or leave within the first week, and over 30% leave within the first 6 months. A successful onboarding program focused on socialization, sense of belonging, understanding company culture and values, and productivity can help boost retention. The document proposes an app-based solution called Tribe@Work to improve the onboarding process for both new employees and recruiters through features like profile creation, checklists, customization, and introduction to coworkers. Pricing starts at €299 per month for up to 10 employees.
Retrouvez ici ma présentation que j'ai eu le plaisir de partager lors de la soirée de remise des Awards de l'EPHEC Alumni dans le cadre magnifique de BMW Brand Store!
La série des salons Talentum Regions commence:
- 3 mars Charleroi
- 21 avril Mons
- 12 mai Bruxelles
- 15 septembre Liege
J'y anime une conférence sur l'utilisation des réseaux sociaux pour trouver et décrocher un job!
This document discusses managing talents within an organization. It outlines different types of talents including stars, high potentials, and marathonians. It also discusses attracting talent through employer branding and digital recruitment. Once hired, the document suggests onboarding employees, engaging in strategic alignment, and evaluating both short-term and long-term performance. Developing talents involves moocs, learning organizations, employability, and personal branding. Retaining talents requires creating a sense of belonging.
J’ai récemment participé, avec Max De Backer, Arnaud Helinck, Gil Van den Berghe & Timoté Geimer, à la rédaction d’un livre blanc sur le recrutement pour Stepstone (“Le guide indispensable pour réussir ses recrutements” à télécharger gratuitement: http://bit.ly/1HF01Nl), dans celui-ci, je rappelle les points principaux pour réussir l’intégration de votre collaborateur :
Préparez consciencieusement l’administratif et la logistique. Définissez votre plan de formation.
Faites du premier jour une journée spéciale.
Réalisez un suivi optimal de votre nouvelle recrue.
Soyez le facilitateur de la relation nouveau collaborateur et responsable.
Veillez à utiliser les nouvelles technologies pour intégrer plus rapidement votre nouveau collaborateur.
Nous avons voulu aller plus loin en créant une infographie qui résume le processus, les actions à mener et ce étape par étape.
Dites nous ce que vous en pensez!
http://www.go2nextlevels.com/onboarding-ou-processus-dintegration-linfographie/
Ma présentation lors du #HackHR durant le Web2Day
Est-on vraiment obligé de se connecter à tous ces outils pour pouvoir réaliser quelques tâches RH qui sont déjà assez pénibles à la base?
Dans le cadre du salon Talentum Mons, j'ai eu le plaisir de faire cette présentation, afin de montrer l'apport des réseaux sociaux dans une recherche d'emploi! La clé étant de bâtir un réseau professionnel à travers ces différentes plateformes
The document discusses how social media can help with employability. It defines employability as the ability to find and keep a job, progress at work, and adapt to change. Social media can aid employability by allowing users to search for information, share best practices, learn from others, and build professional networks. Growing one's network through social media helps both employees advance their careers and companies transform themselves. The document recommends using LinkedIn for networking, Twitter for discussions, Facebook for sharing and targeting audiences, and other platforms like Pinterest, Tumblr, and MOOCs for learning and engagement.
1. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist
GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
@ Go to Next Levels 2015
2. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 2
PLAN DU COURS
• De la gestion du personnel à la gestion stratégique des ressources humaines
• Processus RH: Quels sont-ils?
• Talent Management
• Talent Acquisition - Recrutement
• Onboarding
• Talent Development
• Mobilité interne
• Evaluation
• Formation
• Coaching/mentoring
7. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist
Employee & Organisation Life Cycle
Gestion des Données, de l’Information & Reporting RH
Entrée
Dévelop-
pement de
Talents
Compensa-
tions &
Benefits
Formations
Gestion de
la perfor-
mance
Flexi -
Organisation
Sortie
Payroll &
Gestion des
temps
7
8. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist
Entrée
Dévelop-
pement de
Talents
Compensa-
tions &
Benefits
Formations
Gestion
performance
Flexi -
Organisation
Sortie
Définition de la
Stratégie RH
Définition de la
stratégie de
Staffing
Détermination
du Budget de la
Fonction RH
Gestion des
programmes et
des projets RH
Gestion et
Contrôle de la
fonction RH
Gestion des
Relations
Sociales
Déf & Gestion
de la Politique de
Sélection et
Recrutement
Sélection
Recrutement des
Candidats
Engagement
Déf & Gestion de
la Politique de
Carrière & des
talents
Gestion flexi-time
Evaluation de la
Performance et
de l’Engagement
Gestion des
Programmes de
Formations
individuels
Définition &
Gestion de la
Politique des
Formations
Stratégie
Compensations &
Benefits
Définition &
Gestion de la
Politique de
Performance
Gestion des
Sorties
Volontaires et
Forcés
Définition &
Gestion de la
Politique fin de
contrat
Déf & Gestion de
la Politique des
Conditions de
travail
Gestion des
Avantages
(Benefits)
Gestion des
Rémunérations,
Allocations et
Indemnités
Gestion du Plan
de Succession
Gestion de la
Mobilité Interne
Gestion de
Talents
(Segmentation)
Gestion des
Compétences
Impact sur
l’Accompagneme
nt de Carrière
Individuel
Plan de Bonus
Gestion du
télétravail
Gestion des Données, de l’Information & Reporting RH
Stratégie
Développement
Organisationnel
Employee & Organisation Life Cycle
Exit interviews
Gestion Flexi-
rôles
Gestion des
Programmes de
Formations
collectifs
Gestion Prog de
Formations
stratégiques
(leadership)
Payroll &
Gestion des
temps
Définition &
Gestion de la
Politique Payroll
& Time Mgt
Gestion des
Présences et
Absences
Traitement des
Salaires
Tenue de
l’administration
11. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 11
LA FORTE CONCURRENCE DANS LE RECRUTEMENT D'EMPLOYÉS QUALIFIÉS
ET LA PROLIFÉRATION DES MÉDIAS SOCIAUX ONT AUGMENTÉ L'IMPACT
DE LA RÉPUTATION DE L'EMPLOYEUR SUR L'ACQUISITION DE TALENTS, EN
PARTICULIER POUR LES CANDIDATS EN POSTE.
MARQUE EMPLOYEUR
12. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 12
IDENTITÉ EMPLOYEUR : C’EST L’ENSEMBLE DES
ATTRIBUTS DE L’ENTREPRISE, CE QUI LA DÉFINIT.
MARQUE EMPLOYEUR
13. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 13
MARQUE EMPLOYEUR
MARQUE EMPLOYEUR : LA MARQUE, C’EST UNE TRADUCTION
CONCENTRÉE DES PROMESSES, UN RACCOURCI D’ATTRIBUTS
RATIONNELS ET ÉMOTIONNELS, DE VALEURS ASSOCIÉES
CONSCIEMMENT OU PAS.
14. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 14
MARQUE EMPLOYEUR
MARKETING EMPLOYEUR : TRADITIONNELLEMENT, LE
MARKETING CONSISTE À IDENTIFIER DES BESOINS ET
ATTENTES D’UNE POPULATION DONNÉE AFIN DE METTRE EN
PLACE DES ACTIONS QUI SATISFERONT CES ATTENTES EN
DÉGAGEANT UNE RENTABILITÉ ET PARTICIPERONT À L’ATTEINTE
DES OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE (RENTABILITÉ, EXPANSION, …).
15. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 15
MARQUE EMPLOYEUR
COMMUNICATION EMPLOYEUR : C’EST PEUT-ÊTRE
LE CONCEPT LE PLUS SIMPLE À DÉFINIR CAR
PRESQUE RIEN NE DIFFÉRENCIE LA
COMMUNICATION TRADITIONNELLE ET RH.
17. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 17
MARQUE EMPLOYEUR
COMMENT POUVEZ-VOUS VOUS RENDRE PLUS SÉDUISANT AUX YEUX DE
CANDIDATS POTENTIELS?
QUELLE EST VOTRE PROMESSE-EMPLOYÉ?
QUELLE EXPERIENCES OFFREZ-VOUS À VOS FUTURS COLLABORATEURS?
QUELS SONT LES FACTEURS QUI MOTIVENT LES TRAVAILLEURS À RESTER?
COMMENT VOS COLLABORATEURS VOUS PERÇOIVENT-ILS COMME EMPLOYEUR?
POURQUOI LES EMPLOYÉS VOUS ONT-ILS QUITTÉS?
18. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 18
NOUVELLES
19. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 19
CONNECTER
20. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 20
SUIVRE LES NOUVELLES
21. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 21
DÉCOUVRIR L’AMBIANCE
22. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 22
DÉCOUVRIR LES VALEURS
23. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 23
DÉCOUVRIR LES JOBS
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TOUT CONNAITRE
25. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 25
INTERAGIR
26. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 26
• Missions principales
• Définir et respecter la ligne éditoriale : quelles sont les grandes thématiques sur lesquelles va s’exprimer la
marque employeur
• Bâtir un un calendrier éditorial
• Relayer le contenu existant susceptible de servir la marque employeur : vidéos métiers, témoignages de
collaborateurs, événements internes (journée de recrutement, arrivée de nouveaux entrants), événements
externes sponsorisés par l’Entreprise, présences sur les Forums écoles, valeurs et culture de l’entreprise,
produits et services de l’entreprise, actualité de l’entreprise, …
• Être en veille sur le contenu utile et pertinent au regard de la ligne éditoriale définie et le relayer
• Produire du contenu en phase avec la ligne éditoriale
• Animer les différentes présences de la marque employeur sur les médias sociaux
• Modérer les échanges et notamment répondre aux sollicitations et aux questions posées directement par les
candidats sur les médias sociaux
• Interagir et nouer des relations privilégiées avec l’écosystème Emploi/Recrutement/Marque Employeur/
Écoles et Universités/Influenceurs …
• Engager les collaborateurs en interne et Animer la communauté des ambassadeurs de la marque employeur
COMMUNITY MNG RH
28. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 28
DESCRIPTION DE FONCTION
JOB
Votre mission: Description de la mission de la fonction, max 5
lignes
Votre quotidien: Description des tâches principales de la fonction,
attention entre 5 à 10 tâches
PROFIL
Description des expériences, qualités et compétences principales
nécessaires à l’exercice de la fonction, attention entre 5 à 7 points
FEUILLE DE ROUTE
Descriptions des différents délivrables qui devront être réalisés
dans le cadre de l’exercice de la fonction, ainsi que les indicateurs
qui serviront à mesurer la réalisation des tâches et les délivrables
34. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 34
PROCESSUS DE RECRUTEMENT
QUELQUES QUESTIONS À SE POSER POUR MAXIMISER L’EXPÉRIENCE CANDIDAT
1 l’annonce: Avez-vous envie de postuler pour ce job? L’annonce est-elle attractive? Pensez à vous démarquer!
2 l’envoi ou l’enregistrement des CV: est-ce que votre processus de sélection est clairement communiqué? Est-ce que le formulaire
d’enregistrement de la candidature n’est-il pas trop long? Est-ce que le candidat peut pré-remplir le formulaire avec son compte
LinkedIn? Un enregistrement via smartphone ou tablette est-il possible?
3 la réponse: N’hésitez pas à envoyer un accusé de réception de la candidature. Si la candidature ne passe pas l’étape de sélection du CV,
répondez aux candidats en ouvrant une porte pour vous contacter.
4 la prise de rendez-vous: Téléphonez-vous aux candidats pour prendre rendez-vous?
5 l’accueil lors de l’interview: Avez-vous prévenu l’accueil?
6 l’interview: Votre type d’interview est-il en adéquation avec le job? L’interview n’est-il pas trop long/court?
7 les interviews avec le management: Avez-vous briefé le candidat et le manager à propos de cette rencontre? Le manager a-t-il eu
l’occasion de vous poser différentes questions sur le candidat?
8 les feedbacks: donnez toujours un feedback écrit au minimum. Si vous avez le temps, passez un coup de fil aux candidats non repris
pour leurs donner un feedback sur le(s) interviews/tests. Il s’agit d’une occasion pour vous aussi de demander un feedback sur le
processus
9 la négociation salariale: Connaissez-vous votre marge de négociation? Connaissez-vous clairement le package salarial? Connaissez-vous
la situation salariale de l’équipe?
10 le closing (ou le début de l’onboarding): N’attendez pas 10 jours avant d’envoyer un exemplaire du contrat de travail
37. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist
JE CHERCHE, URGENT….
Choisir le bon canal
de diffusion
Se
démarquer
Utiliser les hashtags
Préférer une
phrase accrocheuse
01
03
02
04
Trouver un slogan pour
votre campagne de
recrutement
En corrélation avec
votre culture et
vos valeurs
37
39. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 39
L’onboarding, le processus d’induction ou encore
appelé processus d’intégration est
le mécanisme par lequel les nouveaux collaborateurs
veillent à acquérir les connaissances, les compétences et
les comportements adéquats afin de devenir des
membres effectifs de l’organisation
C’EST QUOI AU JUSTE ?
41. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 41
4%des nouveaux collaborateurs
quittent leur emploi après un
PREMIER JOUR
DÉSASTREUX
86%des nouveaux engagés décident
de rester ou non dans les
6 PREMIERS
MOIS
suivant leur embauche
les collaborateurs
ayant un processus
d’intégration structuré sont à
58%
SUSCEPTIBLES
de rester 3 ans
dans l’entreprise
43. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 43
Pourquoi? 01
AMÉLIORER LA
SOCIALISATION DES
NOUVEAUX ARRIVANTS
ET DÉVELOPPER LE
SENTIMENT
D’APPARTENANCE.
44. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 44
Pourquoi? 02
DÉVELOPPER
L’ADÉQUATION DES
EMPLOYÉS AVEC LA
CULTURE D’ENTREPRISE,
SES VALEURS ET SES
CODES.
45. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 45
Pourquoi? 03
AUGMENTER LA
PRODUCTIVITÉ, RENDRE
LE COLLABORATEUR
+ RAPIDEMENT
OPÉRATIONNEL
46. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 46
Pourquoi? 04
DÉVELOPPER
L’ENTHOUSIASME DU
COLLABORATEUR, SON
ENGAGEMENT ET
RÉDUIRE LE TURNOVER.
47. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist
EN PRATIQUE
# Ok, on y va maintenant?
47
50. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 50
K.I.S.S.S.
PROCESSUS SUCCÈS
SIMPLE STUPIDE « SEXY »
51. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist
5 CONSEILS POUR RÉUSSIR
# Juste pour vous
51
52. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 52
5 CONSEILS POUR RÉUSSIR
Préparer admin et
logistique &
définir plan
de formation
Onboarding
Etre le facilitateur
de la relation
collaborateur -
responsable
Faire du 1er jour
une journée spéciale
01
03
02
04
Réaliser suivi de
votre nouvel recrue
05
Veiller à utiliser
les nouvelles
technologies
54. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 54
Zappos.com délivre à un processus d’intégration intensif.
Durant une formation intensive de 5 semaines, les nouveaux
employés de Zappos apprennent les valeurs et les procédures de
l'organisation. A la fin de la formation,
2000 $ leur sont proposés pour quitter l’entreprise si il estime que
rester travailler chez Zappos n’est pas un bon choix pour eux. À ce
jour, seulement environ 1% des stagiaires ont accepté l’offre et
quitté l’entreprise.
Il s’agit peut-être d’une des raisons pour laquelle, même si Zappos
compte plus de 1300 employés, l'entreprise est en mesure de
maintenir une structure organisationnelle relativement plate et se
targue de son extrême transparence.
55. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 55
Processus d’intégration chez PwC France
Les premiers pas dans le métier, un parrain suit le nouveau
collaborateur pendant les six premiers mois et l’aide à se repérer
dans les locaux, à comprendre le fonctionnement de PwC, à
rencontrer de nouvelles personnes et à répondre à toutes les
questions pratiques du quotidien.
Dès le premier jour, un People Manager est rattaché au nouveau
collaborateur. En début d’année, il y a fixation ensemble des
objectifs qui seront évalués ensuite en fin d’année. Ils discutent
également des attentes et souhaits de développement de carrière et
le people manager s’assure de leur adéquation avec le planning du
collaborateur. Ils définissent ensemble le plan de développement sur
l’année pour le nouveau collaborateur.
Tout nouveau collaborateur participe à quatre jours d’intégration à
La Baule, qui sont l’occasion de connaître tous les nouveaux
arrivants de l’année en cours et de découvrir PwC (organisation,
métiers, opportunités etc.) dans un environnement détendu. Ce
séminaire est un moment unique d’échanges et de partage.
61. 61
Questions03
• Comment améliorer mon niveau de performance au sein de l’entreprise?
(formation, coaching, outils timing, …)
• Quel est mon appréciation globale de l’année encourue?
• Quels sont mes souhaits d'évolution professionnelle
• Quels étaient mes Objectifs individuels? Sont-ils atteints?
• Quel est ma participation aux objectifs collectifs?
• Quels sont les attentes que tu as envers moi (manager)?
64. 65
SMART01
SPÉCIFIQUE: La spécification de l'action doit être clairement établie. On utilise parfois
le terme « Simple »
MESURABLE: Il doit être mesurable, les indicateurs chiffrés devant être
incontestables et reconnus comme tels par le collaborateur
ACCESSIBLE: Il doit pourvoir être atteint, Il doit être réalisable et ne reposer que sur
la motivation du collaborateur ou être réajusté si le contexte change
RÉALISTE ou Pertinent: Il doit être directement lié à l'activité du responsable
TEMPORELLEMENT DÉFINI: Il doit être inscrit dans le temps, avec une date de fin et
éventuellement des points intermédiaires
65. 66
Questions02
• Mes objectifs sont-ils conformes à mes valeurs ?
• Suis-je personnellement motivé à travailler pour atteindre ces objectifs ?
• Sont-ils écrits assez clairement pour être encore compris dans un an ?
• Mes objectifs sont-ils assez spécifiques pour être mesurés ?
• Peuvent-ils être mesurés au moyen d’un effort raisonnable ?
• Puis-je établir des jalons pour vérifier si je suis toujours dans la bonne direction ?
• Mes objectifs sont-ils réalistes et atteignables ?
• Puis-je délimiter des tâches ou des actions spécifiques qui me mèneront directement à mes objectifs ?
• Mes objectifs à court terme me conduisent-ils à mes objectifs à long terme ?
• La relation entre chacun de mes objectifs donne-t-elle un sens à leur ensemble ?
• Est-ce que je pense à mes objectifs quand je prends une décision d’affaires?
• Mes employés comprennent-ils et croient-ils en mes objectifs ?
• Ai-je inclus un système de récompense pour l’atteinte d’objectifs individuels?
• Est-ce que je révise ou mets à jour mes objectifs lorsque c’est nécessaire ?
• Est-ce que je partage mes objectifs avec les autres ?
87. 88
Description de fonction01
• Réaliser votre description de fonction
• Déterminer votre type de sélection
• Déterminer votre processus de sélection
• Déterminer les critères minimaux d’acceptation
• Déterminer les questions d’interview
1H45
88. 89
Faire un entretien02
• Par 3, réaliser 3 entretiens de sélection
• 1 recruteur
• 1 candidat
• 1 observateur (explique sa situation (jobsdesc &
son travail de prépa)
2H00
89. 90
Evaluation03
• Par 3, réaliser 3 entretiens d’évaluation
• 1 manager (évaluateur)
• 1 collaborateur (évalué)
• 1 observateur (explique sa situation (jobsdesc &
son travail de prépa))
• Fixer un objectif
2H00