La Gestion des carrières et performances des petites et moyennes entreprises ...Patrice Piardon
Gestion des carrières et performance des pme Africaines : sous l’angle de la rémunération, la formation et de la planification de la relève.
De nos jour, la création d’une entreprise en Afrique caractérisé par une fragilité économique, nécessite une parfaite connaissance du marché dans lequel souhaite se lancer tout investisseur, et notamment un personnel compétent, ce qui permettra de rentabiliser les capitaux investis.
Ainsi, les entreprises dans le but d’assurer la rentabilité des capitaux investis, devront prendre en compte les besoins des salariés dans le souci de faire face à une concurrence de plus en plus rude sur le marché.
L’intégration des pratiques de gestion des carrières dans les petites et moyennes entreprises (PME) Africaines, traduit la volonté et l’engagement de ces dernières à adopter des mesures motivantes pour satisfaire les salariés qui regorgent déjà d’un certain potentiel mais qui, pour des raisons liées à l’environnement du travail n’arrivent pas toujours à les mettre en valeur. Ainsi Ces derniers de plus en plus ambitieux souhaitent soit s’installer à leur propre compte ou avoir des postes plus importants. De ce fait augmenter les performances des salariés constitue un enjeu majeur et apparait ainsi comme quelque chose d’essentiel pour le développement de l’entreprise. Bien que la tendance actuelle veuille que la rentabilité financière soit pour l’entreprise une préoccupation majeure et d’actualité, le fait de disposer des bonnes compétences en constitue un élément clé du jeu concurrentiel.
C’est dans cette optique qu’on pourrait dire que la gestion des carrières s’inscrit dans le cadre d’une utilisation rationnelle et optimale du personnel. Dès lors, la gestion des carrières serait une tentative de solution aux problèmes d’efficacité des PME.
1.1. Contexte et objectif de la recherche
1.1.1. Contexte d’étude
Le rôle moteur des PME dans le développement économique et la croissance d’un pays fait désormais l’objet d’un large consensus. Aussi doit-on se réjouir de ce qu’en Afrique, jamais autant de nouvelles entreprises n’auront été constitués que durant ces dernières années.
C’est dans cet environnement économique actuel marqué par une ouverture des marchés et une création massive des PME, que les Petites et moyennes entreprises Africaines sont soumises à une concurrence rude. Cette concurrence amène les PME à changer leur mode de management en faisant preuve de plus d’ingénuité dans la gestion du personnel.
Les entreprises actuelles ont un réel souci, celui d’impliquer les salariés dans cette quête perpétuelle qu’est la croissance. Les salariés ne sont plus considérés comme une simple main d’œuvre mais maintenant, ils doivent être impliqués aux prises de décisions car il en va de leur avenir et non plus seulement de celle des propriétaires. De ce fait, la gestion des carriè
Appel à communications : La gestion des ressources humaines dans les P.M.E. M...Cesemhem
Le Laboratoire de Recherche en Management des Ressources Humaines de l’Université Hassan II organise un colloque international les jeudi 14 et vendredi 15 mars 2013 à la Faculté des Sciences Juridiques, Economiques Et Sociales de Casablanca. Le thème de ces journées d’études sera articulé autour de «La gestion des ressources humaines dans les P.M.E. Marocaines : Quelles pratiques pour la performance ?».
Ce cours de Gestion des ressources humaines vise l’apprentissage d’un ensemble de connaissances de base permettant de développer une vision élargie de l’apprentissage.
Cette vision est d’autant plus importante pour un cours de management des ressources humaines, que le rôle de gestionnaire requiert des connaissances techniques mais aussi des habiletés et des qualités personnelles que l’étudiant et l’étudiante devront développer durant leur parcours de formation. Le cours «Gestion des ressources humaines» se propose d’initier l’étudiant et l’étudiante à ces connaissances, habiletés et qualités qu’ils seront appelés à approfondir pendant leur cheminement dans le parcours de gestion.
Fiche de poste et entretien professionnel : les 2 outils clés d'une GRH dynam...Nelly KERBIRIOU
Au terme de cette formation, les stagiaires devront savoir :
Mettre en place les 2 principaux outils d’une GRH efficace !
Rédiger des fiches de poste pertinentes et adaptées à la GRH de l’entreprise
Réaliser les entretiens professionnels
Formation Gestion des Ressources Humaines
Objectifs
Maitriser les principes essentiels fondamentaux des grands processus de la Gestion des Ressources Humaines (GRH).
Acquérir une vision complète et globale de la GRH.
Connaître les différentes facettes de la fonction RH.
Les liens entre les politiques, processus et outils RH et les stratégies d’entreprise.
Berrichi (Evaluation et Développement des compétences - Cercle 2 EE - avril 2...Université Mohamed Premier
L'évaluation et le développement des compétences s’inscrivent dans une dimension stratégique. Ils supposent de se projeter sur l’évolution des emplois, de définir les besoins futurs de l’organisation. Pour ce faire, elle doit conjuguer une double problématique à la fois collective et individuelle :
- sur le plan collectif, l'évaluation et le développement des compétences s’appuient sur des outils de premier rang et de second rang (comme le fiche poste, le référentiel des compétences, la nomenclature des emplois, la cartographie des compétences, les emplois sensibles, etc.) nécessaires à la mise en place d’un processus de gestion opérationnelle et prévisionnelle des compétences.
- sur le plan individuel, l'évaluation et le développement des compétences reposent essentiellement sur le potentiel de mobilité du personnel qui existe au sein de l’organisation. En réalité, la mobilité est une expression de la flexibilité organisationnelle. A cet effet, l'évaluation et le développement des compétences n’existent potentiellement que dans l’hypothèse d’une organisation flexible, dans laquelle il existe une certaine marge de manoeuvre. Ils sont structurellement associés, comme leur nom l’indique, à la notion de management de compétence dont la logique modifie sensiblement les conditions même de l'exercice du management des RH.
Ce support s’adresse aux étudiants des cycles universitaires ou professionnalisés qui s’intéressent à la notion de compétence et à la manière dont elle traverse le management des organisations. Il retiendra aussi l’attention du praticien ou du cadre d’entreprise soucieux de conduire des actions liées au management des compétences et d’en avoir élucidé au préalable la problématique, les enjeux, le sens, l'instrumentation, les outils et les possibilités.
Ce cours vous offre une aide méthodologique à l’apprentissage ; un apprentissage qui rend votre travail personnel plus efficace, et donc moins contraignant, vous aider à envisager votre investissement personnel d’un point de vue qualitatif plutôt que quantitatif. Votre réussite dépend en grande partie de l’efficacité et de la nature de votre travail, de votre motivation et de votre projet, de la connaissance et de la compréhension de la structure universitaire.
Fiche 1. Introduction à la Méthodologie du travail universitaire : une pédagogie de l’autrement
Fiche 2. Connaître l’université et apprendre à connaître soi-même autrement
Fiche 3. Organiser et apprendre à gérer son temps autrement
Fiche 4. Acquérir les connaissances et apprendre à utiliser les outils de l’apprentissage autrement
Fiche 5. Lire et apprendre à déchiffrer un texte autrement
Fiche 6. Prendre des notes et apprendre à traiter des informations autrement
Fiche 7. Ecrire et apprendre à verbaliser autrement
Fiche 8. S’exprimer et apprendre à communiquer autrement
Fiche 9. En guise de conclusion : Réussite autrement
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
Ainsi un Schéma DRH partagé avec le Top Management et décliné Top-Down permettra
d’adapter les emplois et les compétences aux enjeux de l’entreprise et facilitera la mise
en oeuvre du Portefeuille des Projets RH qui n’est qu’un ensemble de plans d’actions RH
qui visent a réaliser l’avantage concurrentiel de l’entreprise dans son environnement.
processus d'élaboration d'un plan de formation errhif imane
Bonjour chers lecteurs ,je met a votre disposition ce rapport concernant le plan de formation et avoir une vision clair sur que signifie le concept d'un plan de formation bonne lecture
La protection de l'enfance revêt un caractère particulier de nos
temps, car l'enfant est l'homme de demain et c'est à lui qu'incombe de
prendre la relève.
Plaquette ReconnaiSens : La performance par la libération des potentielsGonzague Guespereau
Approche globale, systémique, par les besoins fondamentaux, coach
Offre d’actions : Conseil, coaching, formation
Visant un système : responsabilisant, confiant, porté sur l’amélioration, collectif, autonomisant
Les Indispensables Vuibert Ressource HumaineHAMADI ASKRI
Toute démarche d’analyse RH suppose dans un premier temps
d’établir une caractérisation des contextes organisationnels et des
contraintes d’action. Ce diagnostic précède le choix des outils RH
mobilisés (recrutement, formation, rémunération, gestion des
emplois, etc.) et leur déclinaison spécifique dans un contexte
précis. La structure de cet ouvrage suit donc cette logique.
Deux fiches introductives définissent les missions de la GRH et
précisent sa finalité, orientée vers la performance de l’organisation. La
performance s’entend ici à la fois comme performance sociale et
comme performance économique, la GRH ayant idéalement pour
ambition de mettre ces deux logiques l’une au service de l’autre
Cours d'algorithme et programmation algoboxVirus237
Bien sûr ! Le cours d'algorithme et de programmation est essentiel pour comprendre les bases de la programmation et développer des compétences en résolution de problèmes. Voici quelques points clés :
1. **Algorithme** :
- Un algorithme est une séquence d'instructions qui décrit comment résoudre un problème.
- Il prend des données en entrée, effectue un traitement spécifique et fournit des données en sortie.
- L'écriture algorithmique est universelle et indépendante du langage de programmation ou de la machine.
2. **Programme** :
- Un programme est une série d'instructions qui s'exécutent en séquence ou en parallèle (parallélisme matériel).
- Il implémente un algorithme et peut être exécuté par une machine.
3. **Notions de base en algorithmique** :
- Types de données et lien avec la machine.
- Notion de sous-programmes et lien avec la compilation.
- Qualité du nommage des variables, assertions, documentation, etc.
- Structures algorithmiques fondamentales : implantation des algorithmes dans un langage de programmation.
- Introduction au test unitaire, recherche d'éléments, parcours, tri, etc.
4. **Problèmes fondamentaux en algorithmique** :
- **Complexité** : Combien de temps un algorithme met-il pour atteindre le résultat escompté ? De quel espace a-t-il besoin ?
- **Calculabilité** : Existe-t-il des tâches sans algorithme ? Peut-on dire si une tâche a une solution algorithmique ?
- **Correction** : Peut-on être sûr qu'un algorithme répond au problème pour lequel il a été conçu ?
5. **Langage algorithmique** :
- Un exemple simple d'écriture algorithmique :
```
Algorithme NomAlgorithme {
ceci est un commentaire
}
Début
... Actions ...
Fin
```
Si vous souhaitez approfondir vos connaissances, je vous recommande de consulter des ressources telles que [ce cours](https://www.i3s.unice.fr/~map/Cours/DUT_API_TD_TP/C1-2_APIStructuresAlgorithmiquesdeBase.pdf) ou [ce tutoriel](https://algo.developpez.com/cours/). N'hésitez pas à poser d'autres questions ! 😊¹²³
Source : conversation avec Copilot, 30/06/2024
(1) COURS ALGORITHMIQUE ET PROGRAMMATION INFORMATIQUE - unice.fr. https://www.i3s.unice.fr/~map/Cours/DUT_API_TD_TP/C1-2_APIStructuresAlgorithmiquesdeBase.pdf.
(2) Les bases de la programmation et algorithme | Udemy. https://bing.com/search?q=cours+d%27algorithme+et+programmation.
(3) Meilleurs cours et tutoriels pour apprendre l'algorithmique. https://algo.developpez.com/cours/.
(4) Les bases de la programmation et algorithme | Udemy. https://www.udemy.com/course/les-bases-de-la-programmation-et-algorithme/.
(5) Cours d'algorithmique et programmation 1. http://www.cril.univ-artois.fr/~delima/files/teaching/cm-algo1.pdf.
Le serment de Strasbourg -linguistique2-Boudra Chifaechifaebd5
La présentation sur le Serment de Strasbourg explore en profondeur ce document historique,qui marque un tournant dans l'évolution de la langue française.Elle aborde le contexte historique du Moyen Âge et les luttes de pouvoir entre les descendants de Charlemagne.En mettant en lumière les conséquences linguistiques et politiques du serment,l'exposé souligne son rôle dans la transition du latin aux langues vernaculaires et l'émergence des identités linguistiques modernes en Europe.
L'ÉDUCATION AVEC INTELLIGENCE ARTIFICIELLE ET LES DÉFICIENCES DE SON APPLICAT...Faga1939
Cet article vise à présenter comment l'intelligence artificielle peut être utilisée dans le développement de l'éducation avec les avantages et les risques liés à son utilisation, ainsi qu'à montrer les lacunes dans l'application de l'intelligence artificielle dans les processus pédagogiques au Brésil. Selon les mots de l'informaticien qui a inventé le terme, John McCarthy, l'intelligence artificielle est « la science et l'ingénierie permettant de produire des systèmes intelligents ». Il s’agit de la technologie utilisée pour que les machines se comportent comme des humains lorsqu’elles effectuent des activités manuelles, prennent des décisions, comprennent des données et même créent du contenu (innovation la plus récente). Les machines sont équipées de données et programmées pour en tirer des leçons, en divisant les informations en couches et en reconnaissant des modèles. Quels sont les avantages et les risques de l’intelligence artificielle dans l’éducation ? L'intelligence artificielle peut aider les enseignants à préparer des questions, à planifier les cours et à évaluer les performances des élèves. Pour l’étudiant, l’IA facilite la recherche et l’acquisition de connaissances. Développer la capacité à manier correctement cette technologie sera une autre tâche de l’enseignant dans le contexte de la culture numérique. Aujourd’hui, le rôle de l’enseignant n’est pas celui d’un simple transmetteur d’informations, mais plutôt celui d’un médiateur et d’un accompagnateur dans le processus d’apprentissage. L’intelligence artificielle peut apporter des améliorations au processus éducatif, mais elle comporte également des risques et des défis pour les établissements d’enseignement. On peut affirmer que l’intelligence artificielle apportera des avantages incommensurables aux établissements d’enseignement, à leurs dirigeants, aux enseignants et aux étudiants à tous les niveaux et qu’il existe des risques qui doivent être évités lors de son utilisation. De nombreuses universités dans le monde ne savent toujours pas quoi faire concernant l’utilisation de l’intelligence artificielle dans l’éducation et le Brésil présente des lacunes majeures dans l’application des outils d’intelligence artificielle dans l’éducation à tous les niveaux d’enseignement.
AgiLille 2024 - L'intégration de la Gestion de Produit et du Design Thinking
La gestion des ressources humaines
1. La gestion des ressources humaines, levier
de la mise à niveau de l’administration
territoriale marocaine
Evidemment, la modernisation de l’administration territoriale ne pourrait se concrétiser
efficacement sur le terrain qu’à travers la mise en place d’une stratégie à deux axes
complémentaires. A côté de la nécessité de réformer les textes législatifs avec une logique
souple à objectifs bien clairs, il faut donner un grand intérêt à la nécessité d’orienter
l’administration territoriale à oeuvrer dans le sens à mettre en place un dispositif de pilotage de
la gestion des ressources humaines, une gestion, qui désormais, ne pourrait répondre aux
objectifs du troisième millénaire sans intégrer les nouvelles technologies de l’information et
de communication et doter les ressources humaines par les moyens logistiques nécessaires. Le
passage à l’administration numérique ou électronique (zéro papier et zéro téléphone/fax), en
tant qu’objectif symbolisant ce millénaire, qui s’impose de plus en plus à tous les niveaux de
la gestion administrative, exige l’obligation de garantir un lien très fort entre les politiques de
gestion des ressources humaines, à savoir : politique de recrutement, politique de motivation,
politique de formation, politique d’automatisation des traitements et des communications et
mise en place des moyens logistiques nécessaires.
De ce fait, à partir d’un objectif (ou des objectifs) fixé(s) par l’administration, conformément
aux orientations gouvernementales, la mission de l’entité chargée de la Gestion des ressources
humaines (GRH) est d’élaborer un plan stratégique sur un échéancier bien précis pour
atteindre, d’une manière progressive et cumulative, les buts escomptés. L’objectif ultime pour
cette discipline est de permettre aux postes de responsabilité et aux fonctionnaires d’exploiter
leurs potentialités, leur enthousiasme et leur créativité. Il s’agit, en toute simplicité, de gérer,
dynamiser et promouvoir les ressources humaines en tant que richesse, selon une conception
moderne optimisant le personnel-ressource. Ce dernier est considéré comme une opportunité
et un moyen pour réaliser de bons résultats.
Par cette tendance nouvelle, la notion de « Gestion des ressources humaines » s’est substituée
à la notion d’« Administration du personnel » en passant d’une logique de minimisation des
coûts à la logique d’optimisation des ressources, et d’une logique de management directif
fermé à un système ouvert de management participatif et de planification stratégique. Par
cette mutation, la GRH est devenue plus professionnelle, plus importante et plus complexe.
Elle est devenue un membre à part entier du comité de pilotage des organisations avec un
pouvoir consultatif et décisionnel. L’évolution rapide de la nature des tâches, des missions de
l’administration et des exigences professionnelles des nouvelles technologies d’information et
de communication (NTIC), impose aujourd’hui la nécessité de rendre les emplois plus
flexibles, mieux formés et capables d’assimiler en permanence les nouvelles habilités.
Missions globales
de la GRH
Dans ce nouveau contexte, pour accomplir ses missions, la GRH agit sur cinq axes
principaux :
Conception et élaboration des politiques : collecte des informations pertinentes sur les
emplois et les ressources humaines, participation à l’élaboration de programmes en GRH
(élargissement et enrichissement des tâches et dynamisation des postes de responsabilité), à
2. l’orientation et à la planification globale de l’organisation en coopérant avec tous les membres
de la hiérarchie.
Conseils et aides : proposer des solutions aux problèmes posés (gestion des conflits)
Innovation : vulgarisation des nouvelles méthodes et expériences et oeuvrer dans le sens à
accroître la productivité des emplois et développer la pertinence des actions.
Participation à la gestion stratégique de l’organisation : fixation des objectifs à long, à moyen
et à court termes assurant une cohérence extrême entre les trois niveaux : gestion, opération et
stratégie.
Responsabilité ou fonction administrative : planification, organisation, direction, coordination
et contrôle. A ce niveau, outre la connaissance de la position du fonctionnaire dans la
hiérarchie, il doit connaitre parfaitement sa mission, les tâches qu’elle a à accomplir, les
objectifs qui lui seront assignés et les responsables hiérarchiques auxquels il doit rendre
compte.
Les domaines d’action
de la GRH
Après avoir analysé les objectifs stratégiques fixés par le comité de pilotage, le point de
départ de la GRH est de procéder à l’analyse de l’existant. Il s’agit d’identifier, d’analyser et
d’évaluer les emplois de l’organisation et de prévoir l’ensemble des compétences nécessaires
et exigées par chaque poste de travail dans le présent et dans le futur.
Suite à ce diagnostic approfondi, la GRH devrait élaborer des politiques en matière de
recrutement, de motivation et de formation.
Analyse et évaluation des emplois et des
ressources humaines
Il s’agit d’analyser toutes les fonctions de l’organisation, de définir les missions de chacun des
postes qui la composent et leur contenu en termes de tâches, à savoir :
- Analyser tous les gestes et actions observables accomplies par un membre du personnel en
vue de l’exécution d’une opération.
- Identifier et évaluer tous les postes de travail, les devoirs et responsabilités qui lui sont liés,
ainsi que toutes les composantes d’une tâche, à la fois physique et mentale, les aptitudes, les
connaissances et les habilités qu’elle exige.
- Déterminer le profil de chaque poste de travail en déterminant ses exigences et ses besoins
en compétences, et delà éliminer les gestes inutiles et perfectionner les actions selon des
normes établies.
La politique
de recrutement
Le bilan du diagnostic interne sera une base pour la mise à niveau de l’administration via les
politiques de formation et de recrutement. Cette dernière consiste à identifier les personnes
compétentes susceptibles d’occuper des emplois nouveaux, et par conséquent permettre à
l’organisation d’attirer des candidats qui possèdent des qualifications nécessaires et
d’optimiser ses capacités en matière d’établissement et d’exécution des programmes
spécifiques.
Généralement, la politique de recrutement doit définir des actions permettant à l’organisation
de :
- Favoriser les fonctionnaires internes.
3. - Donner la priorité aux candidats locaux.
- Définir clairement les préalables du recrutement.
- Etablir un système d’évaluation des opérations de recrutement et s’assurer de l’adéquation
des nouveaux emplois aux exigences des changements survenus (surtout technologiques).
La politique
de formation
La formation est une action qui précède le recrutement (mais sont complémentaires). Elle est
une action de transmission des connaissances nouvelles pour répondre aux besoins de
l’organisation en compétences. Elle est l’ensemble des actions, des moyens, des méthodes et
des supports capables de mettre les fonctionnaires en état d’assurer avec compétences leurs
fonctions actuelles et d’améliorer leurs connaissances, leur comportement, leurs attitudes et
leurs capacités mentales pour se qualifier à s’occuper des postes plus complexes. Par une
politique de formation, alimentée par une politique de recrutement, le niveau d’intégration des
fonctionnaires dans le processus de réalisation des objectifs de l’administration sera très élevé
(accomplissement adéquat de leurs fonctions actuelles et futures).
Pour adapter les fonctionnaires à des tâches bien déterminées et au changement dans les
emplois et maintenir un degré de compétences nécessaires au progrès et à la modernisation de
l’administration, l’entité chargée de la gestion des ressources humaines devra établir un plan
de formation stratégique.
En général, les principaux objectifs de la GRH dans ce domaine sont:
- Maintenir un degré de compétences permettant à l’administration de faire face aux mutations
rapides.
- Améliorer en permanence le statut des fonctionnaires dans l’administration.
- Faciliter l’intégration des nouvelles recrues et favoriser leur efficacité par une meilleure
utilisation des nouveaux modes de gestion, du matériel, des techniques et des équipements
informatiques.
- Favoriser un meilleur comportement au travail et les attitudes positives qui permettent une
meilleure gestion du temps au sein de l’administration.
- Accroître l’estime de soi chez chaque fonctionnaire, favoriser les relations interpersonnelles
et fortifier le sentiment d’appartenance à l’administration.
- Développer chez le fonctionnaire le niveau d’analyse, de communication, de négociation et
les capacités de jugement, d’interprétation et d’évaluation.
La politique de
motivation
Par une politique de motivation, l’administration crée un climat de travail à concurrence vive
et légitime. Chaque fonctionnaire cherche à se positionner pour bien satisfaire ses besoins, ses
désirs et ses impulsions et réduire les états de tension et donc établir ou rétablir un état
d’équilibre.
De même, par cette politique l’administration sera dotée s’un système de sélection des
leaderships (exprimant un besoin de pouvoir et attirés par l’influence et le contrôle), des
fonctionnaires exprimant un besoin d’affiliation cherchant à se faire animer et des
fonctionnaires exprimant des besoins d’accomplissement s’attachant toujours à réussir leurs
missions pour maintenir leurs positions hiérarchiques.
Elargissement
et enrichissement
4. des tâches
L’élargissement des tâches consiste à regrouper des opérations d’exécution pour former des
ensembles ou sous-ensembles complets et cohérents. Quant à l’enrichissement des tâches, il
consiste à augmenter l’intérêt de tâches peu motivantes en y ajoutant des tâches nécessitant
plus de qualifications.
Dans cet axe, nous estimons que la GRH sera plus performante si elle intègre un service
chargée du développement informatique d’administration du réseau Intranet et Internet de
communication instantanée et service des moyens logistiques.
Conclusion
Pour répondre aux nouvelles données de l’environnement de l’administration, l’organisation
de travail tend vers une autonomie de plus en plus grande du personnel. La GRH devrait
occuper une position privilégiée dans l’administration. A l’ère des mutations rapides, la GRH
devrait multiplier les efforts pour motiver les fonctionnaires à aimer leur travail et à participer
à la perfection des actions administratives.
A signaler enfin que la qualification de l’administration territoriale exige la mise en place à
tous les niveaux hiérarchiques (wilayas, régions, provinces, préfectures, cercles, pachaliks,
caïdats et communes) une entité qualifiée en Gestion des ressources humaines et dotée de
compétences capables de veiller en permanence à maintenir un niveau élevé de synergie, de
cohérence et de complémentarité des actions des différents niveaux territoriaux précités.