La Maison des compétences et la Communauté de communes Caux vallée de Seine propose à ses entreprises de les informer et les former sur les démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette présentation a pour objectif de présenter la démarche.
Livre Blanc : La gestion des talents par MyJobCompanyMyJobCompany
Nouvelle tendance dans le monde des RH, le processus d’accueil (ou « onboarding ») consiste à familiariser vos nouvelles recrues aux objectifs de l’entreprise et à la place qu’ils tiennent au sein de votre structure afin de les rendre autonomes et productifs plus rapidement.
Un processus d’accueil stratégique ne se résume pas à la signature d’un contrat, il s’agit ici d’avoir de nouveaux employés engagés. Qui sont ses futurs collègues ? Quels sont les objectifs de l’entreprise ? Où se place‐t‐il dans un écosystème nouveau pour lui ? L’engagement et la motivation d’une nouvelle recrue dépendront de la capacité de l’entreprise à répondre à ces questions en amont.
L’onboarding commence directement sur l’espace carrière de votre entreprise, avec le fait de communiquer sur vos locaux, votre culture d’entreprise, vos valeurs.
Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser l’espace de travail de votre nouveau collaborateur. Les logiciels RH peuvent alors être d’une grande aide : ouvrez lui les portes de votre Intranet, partagez les supports d’intégrations, vidéos et pourquoi pas un FAQ du nouvel employé (horaire de travail, tenue, pause déjeuner...).
Développement des compétences managériales - Cahier Bernard Brunhes Consultan...BPI group
Développer les compétences des managers est un sujet clé pour les entreprises qui entendent progresser et faire progresser leurs collaborateurs. C’est aussi un sujet qui correspond bien à ce que permettent et le format et le parti pris de cette collection. Allers et retours entre terrain et prise de recul, entre observation et analyse, entre mise en pratique et prospective. Enfin, c’est un sujet dans lequel peut s’exprimer toute la « force de frappe BPI group » au service de ses clients...
Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...PMI-Montréal
Marketing RH ou attirer les talents requis et rendre les employés ambassadeurs de votre marque. Comprendre qui sont vos employés et adapter son leadership. Identifier et développer les compétences clés. Des incontournables : rétroaction et reconnaissance
Biographie
Rémi Lachance a œuvré au sein de la petite, la moyenne et la grande entreprise, des secteurs privé et public, où il a occupé les postes de conseiller, de coordonnateur et de directeur. Depuis 2008, M. Lachance est intervenu au sein d’une multitude de secteurs : informatique, technologies de l’information, service-conseil, construction, manufacturier, ingénierie, commerce de gros, services maritimes, enseignement et bien d’autres. M. Lachance agit comme directeur-conseil en gestion et en ressources humaines. Il est également formateur sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel, le recrutement stratégique, le recrutement par les médias sociaux, la marque employeur, le marketing RH et les habiletés de gestion. Il a siégé à de nombreux conseils d’administration, a été représentant au Comité consultatif de la famille, Président du comité régional de l’AMBAQ et bénévole du comité régional de l’Ordre des CRHA. Il est également chargé de cours à l’Université Laval en gestion du changement. Formation : Baccalauréat en relations industrielles, MBA en gestion des entreprises, Administrateur de sociétés / Administrateur de la relève, Études en actuariat
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
Formation Gestion des Ressources Humaines
Objectifs
Maitriser les principes essentiels fondamentaux des grands processus de la Gestion des Ressources Humaines (GRH).
Acquérir une vision complète et globale de la GRH.
Connaître les différentes facettes de la fonction RH.
Les liens entre les politiques, processus et outils RH et les stratégies d’entreprise.
Le Code du Travail fait de la Formation un #Must dans l'entreprise: Quelles sont les contributions du Manager à la Formation?
Onboarding intégration - Formation terrain - Formateur occasionnel - Évaluation de la formation - Relations écoles - Mentoring - Information sur la formation - Entretien annuel d'évaluation - Entretien de la Réforme Formation 2014 - Le Manager développeur de talents - Ressources Formation
Olfeo publie les résultats de sa première étude sur les accès Wi-Fi visiteurs en France et leur conformité à la législation.
Aujourd’hui, de nombreuses organisations ont franchi le pas et se sont équipées d'un accès Internet Wi-Fi destiné à leurs visiteurs (prestataires, partenaires ou clients) sans être forcément conscientes des enjeux de taille relatifs au respect de la législation française et aux risques de sécurité pour le système d’information.
A l’heure où près de 80% des touristes préparent leur séjour sur internet et où 62% achètent leur séjour directement en ligne impensable de ne pas avoir une solution efficace de vente en ligne ! Oui mais ce n’est pas toujours simple alors qui peut nous aider et comment ? Des solutions techniques et des retours d’expériences dans cet atelier.
Parce que CSS3 c'est super, mais qu'on vit encore un peu dans le présent et que des pans entiers de CSS 2.1 ont été occultés en raison du dinosaure IE6. En attendant que tout le monde ait Internet Explorer 9 ou Firefox 4, voyons ce qu'on peut faire avec IE7 et IE8 en utilisant un langage CSS2 mal connu.
Destiné à l’ensemble de la filière (installateurs, prescripteurs, promoteurs, opérateurs, fabricants, architectes, etc. ), ce document a pour objectif de fournir les bonnes pratiques à suivre pour la réalisation du câblage intérieur qui sera relié au réseau fibre Optique dans la colonne montante.
Ce guide a été élaboré par un groupe de travail issue de la plateforme « Objectif Fibre », composé de fabricants de matériels électriques et de câble, d'installateurs et des opérateurs membres de la Fédération (Orange, SFR, Bouygues télécom).
Wholistic Essential Training nach Katharina Knarr, ist eine ganzheitliche Methode zur Selbsthilfe! Geeignet zur Stressminimierung, Gesundheitsprävention, Persönlichkeitsentwicklung
Présentation du centre d'intervention et de recherche sur le changement et l'évolution des systèmes humains. Activités dans le domaine des familles, groupes et équipes. Changement stratégique.
Synthicia propose des prestations d’executive coaching, de coaching d’équipes, coaching d’organisation favorisant le développement et le bien-être des personnes au bénéfice de la performance et la transformation des entreprises
processus d'élaboration d'un plan de formation errhif imane
Bonjour chers lecteurs ,je met a votre disposition ce rapport concernant le plan de formation et avoir une vision clair sur que signifie le concept d'un plan de formation bonne lecture
Aujourd’hui, Il est important d’optimiser et de capitaliser sur l’humain.
Le e-coaching semble apporter une réelle valeur ajoutée aux organisations avec des accompagnements personnalisés in situ et en temps réel.
https://goo.gl/cfBcnh
Plaquette ReconnaiSens : La performance par la libération des potentielsGonzague Guespereau
Approche globale, systémique, par les besoins fondamentaux, coach
Offre d’actions : Conseil, coaching, formation
Visant un système : responsabilisant, confiant, porté sur l’amélioration, collectif, autonomisant
Face à la crise actuelle et à la baisse continue des marges et donc du résultat économique de l’Entreprise, il y a urgence à repenser nos modèles d’organisation mais aussi de management.
Le Management Prospectif, Méthode développée par MP CONSULTANTS depuis plus de 5 années a pour but d’aider toute équipe à améliorer ses performances collectives et individuelles.
Méthode de management basée sur le partage des enjeux et des objectifs en équipe, elle permet de placer L’Homme comme acteur principal d’efficacité de toute entreprise. En effet, notre arme de compétitivité et d’efficience pour demain pour développer durablement l’entreprise reste l’implication et la motivation collective de nos équipes.
Les leviers de fidélisation des talentsSage france
Comment détecter et fidéliser vos hauts potentiels ?
Fidéliser les talents passe avant tout par la connaissance des salariés : leurs identités, parcours, potentiels et aspirations.
Il est pour vous essentiel de piloter un vrai management des compétences, promouvoir votre capacité d'attraction et de surtout fidéliser vos collaborateurs clés.
The document outlines characteristics and tasks of great managers. Great managers take pride in developing their employees, maintain optimism even during setbacks, do not overpromise, and leave situations improved. They accept responsibility for mistakes, give praise to recognize good work, help employees envision career growth, solicit feedback from employees and customers, judge employees based on merit alone, leverage strengths rather than weaknesses, empower employees to be productive, and work to make their own roles unnecessary by developing others.
Ainsi un Schéma DRH partagé avec le Top Management et décliné Top-Down permettra
d’adapter les emplois et les compétences aux enjeux de l’entreprise et facilitera la mise
en oeuvre du Portefeuille des Projets RH qui n’est qu’un ensemble de plans d’actions RH
qui visent a réaliser l’avantage concurrentiel de l’entreprise dans son environnement.
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et Nabil GHARIB
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NAITECH Consult RH-Newsletter
Soyez raisonnables! Demandez-nous l'impossible.
Lundi 24 septembre 2012 Numéro 7
Dans ce numéro :
Actualité RH
Expert RH
Point de vue
Citation d’un leader
Livre Recommandé
Offres d’emploi
Nos Partenaires :
Actualité Nationale
Poursuite du dialogue social
Monsieur Benkirane, a reçu les centrales syndicales les plus représentatives
(UMT, CDT, FDT) en vue de mettre en place une méthodologie pour une
collaboration constructive entre les deux parties.
Les doléances des centrales se focalisent sur la hausse des salaires,
l’amélioration des conditions du travail et du régime des retraites,
l’indemnisation de la perte de l’emploi, l’élargissement du système de
protection sociale et de la sécurité au travail ainsi que la promotion de la
formation professionnelle au profit des salariés.
A noter que des rencontres sont programmées avec d’autres syndicats pour
enrichir le dialogue social, chose fondamentale pour la réalisation de meilleurs
résultats.
Actualité Internationale
Un malaise social chez Apple France
Une ébauche de mouvement social, menaçant le lancement de l'iPhone 5 en
France, commence à mettre un peu de désordre dans ses boutiques épurées. Des
négociations concernant les salaires et les conditions de travail devaient avoir
lieu ce mercredi. En cas d'échec, certains évoquent un blocage des magasins
vendredi, jour de la sortie du nouveau Smartphone de la marque. Si l'initiative
paraît surprenante, elle est en fait l'écho d'un mouvement plus global de
contestation qui a démarré en 2011 aux Etats-Unis. .
Un chômage partiel chez Renault France
Carlos Tavares le numéro deux de Renault assure que le constructeur
automobile français n'a pas de plan de suppression d'emplois ou de
fermeture de site mais cela n'empêchera pas le recours au chômage
partiel.
2. 2
Notre domaine d’expertise :
Consulting & Information RH
Nos domaines d’intervention :
Management, Ressources Humaines,
Diagnostics Stratégiques, Ingénierie de
la Formation, Prestations de
Formations sur mesure, Législation du
Travail, Gestion des Conflits Sociaux et
Négociations avec les Syndicats.
Gestion Externalisée des Ressources
Humaines.
Expert RH
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence
Bouchaib MOUKHTARI
Professeur universitaire
& Responsable du Master
Ressources Humaines
à l’ENCG -Settat
NAITECH Consult : si on demande à M. Mokhtari une
définition du concept « Démarche compétence »
comment va-t-il la présenter?
Je pense que la démarche compétence est inspirée de la
démarche qualité, elle se substitue à la notion plus
limitée de « gestion des compétences » et concerne
l’entreprise dans son ensemble et ne se limite pas à
l’implication de la fonction RH. Selon Philippe ZARIFIAN
(2005), la démarche compétence est un processus global
d’identification, mobilisation, développement et
reconnaissance des compétences des salariés de
l’entreprise. Cette démarche s’inscrit dans la stratégie
de l’entreprise et porte essentiellement sur les
évolutions des compétences des salariés. Elle doit établir
un lien entre le système de management et le centre
opérationnel qui n’existe pas spontanément.
NAITECH Consult : pourquoi, à votre avis, une entreprise
doit-elle recourir à une démarche compétence?
Comme vous le savez, les entreprises sont aujourd’hui
confrontées plus qu’avant à des exigences de réactivité,
de qualité des services et d’amélioration de
compétitivité et attendent de leurs salariés le
développement d’un degré plus élevé de
professionnalisme. C’est pourquoi l’entreprise moderne
doit développer une réflexion sur la mise en place d’une
démarche compétence permettant de mieux organiser le
travail des salariés qui manifestent aussi des exigences
plus élevées en matière d’organisation de travail et de
reconnaissance professionnelle.
Le recours à la démarche compétence permet à
l’entreprise de mobiliser toutes les capacités au service
de l’efficacité économique. De ce fait, la démarche
compétence est un investissement important basé sur la
sollicitation des prises d’initiative intelligentes des
salariés et portée essentiellement par la direction
générale de l’entreprise.
NAITECH Consult : Quelle sont les stratégies utilisées
pour réussir la démarche compétence ?
Comme je viens de le préciser dans les questions
précédentes, réussir la démarche compétence doit passer
essentiellement par la création explicite d’un espace
d’échange et de négociation entre les deux systèmes les
plus intéressants de l’entreprise à savoir : le système de
management et le système opérationnel. La mise en
place d’une démarche compétence exige un nouveau
processus organisationnel permettant de mieux préparer,
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accompagner et réaliser des entretiens professionnels
entre l’encadrement et les salariés. Ces entretiens
permettent à la fois d’apprécier les compétences
acquises par les salariés et de se mettre d’accord sur les
actions futures de développement de ces compétences.
Selon Philippe ZARIFIAN toujours, ces entretiens se
terminent par un engagement explicite du système de
management quant aux moyens alloués effectivement
pour que les compétences puissent se développer et
l’engagement implicite des salariés à se les approprier. Si
le respect de ces engagements n’est pas observé, toute
la démarche compétence sera compromise.
NAITECH Consult : Quel est l’impact de la démarche
compétence sur l’organisation ?
La démarche compétence est un processus qui s’inscrit
dans la politique générale de l’entreprise et constitue
une dynamique vers des organisations de travail plus
flexibles et plus qualifiantes. De ce fait, la mise en place
de cette démarche transforme le système managérial et
organisationnel de l’entreprise vers des formes
organisationnelles plus décentralisées et coopératives,
dans lesquelles l’initiative des salariés est très sollicitée.
Cette démarche pose la question de l’organisation de
travail dans cette perspective et c’est l’organisation qui
s’adapte aux compétences des salariés, cherche à les
exploiter au mieux et les développer pour servir en fin de
compte les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Pour conclure, la démarche compétence transforme
l’organisation de sa forme classique vers une organisation
plus aplatée qui favorise l’esprit coopératif de tous les
acteurs, la prise de responsabilité dans l’activité et la
reconnaissance de l’autonomie aux salariés et aux
équipes de travail.
Citation d’un leader
Samuel Johns
« Peu de choses sont impossibles à qui est assidu
et compétent... Les grandes œuvres jaillissent non
de la force mais de la persévérance. »
4. 4
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Point de vue
Nabil GHARIB
Specialiste en Ressources
Humaines
A mon avis, pour réussir la logique compétence,
l’entreprise doit :
Adopter l’approche compétence comme pivot
de la fonction ressources humaines. Dans ce
cadre la compétence doit influencer et motiver
toutes les décisions de recrutement, de
rémunération et de promotion...;
S’ouvrir sur les pratiques de l’individualisation
pour distinguer les salariés en fonction de leurs
contributions effectives. L’objectif est de
concentrer les augmentations et les promotions
sur les éléments qui répondent le mieux aux
critères de compétences requises;
Laisser une place assez large à l’autonomie des
collaborateurs pour encourager et renforce
l’innovation;
Mettre en place un processus d’échange et
d’accumulation des expériences et de diffusion
des compétences (Knowledge management);
Instaurer le management par objectif pour qu’il
soit un processus qui vise à combiner les efforts
de tous les Hommes de l’organisation. Aussi le
généraliser pour qu’il touche toutes les
catégories professionnelles afin qu’elles
contribuent à la réalisation des objectifs
stratégiques et ce, à travers l’atteinte des
objectifs opérationnels;
Mettre en place et à jour les outils de gestion
comme indicateurs qualitatifs et quantitatifs de
la compétence (Description de poste, les
référentiels des emplois, de compétences et de
formation);
Mettre en place un système d’entretien annuel
de développement pour cerner (les objectifs
professionnels du salarié, ses réalisations, les
hypothèses d’évolution et les actions de
formation à engager...);
Adopter les nouvelles tendances de
management à savoir : l’encadrement, le
coaching, le Mentoring, l’empowerment....;
Impliquer les managers opérationnels dans
l’accompagnement des Ressources Humaines
pour qu’ils s’inscrivent dans le rôle du manager-
coach développeur de ses collaborateurs;
Chercher l’épanouissement des Hommes via
leur implication par le (job enrichement) pour
assurer leur engagement et leur implication
affectifs à l’entreprise.
5. 5
Livre Recommandé
Antoine Masson
Michel Parlier
Cet ouvrage est le fruit d'une réflexion de deux
auteurs qui proposent une méthode de la
démarche compétence, de la conception au
déploiement. En insistant sur trois points :
1. une étude d'opportunité, permettant de faire
émerger des solutions à des problèmes
concrets,
2. une mobilisation de tous les acteurs dans la
construction de la démarche, en tenant
compte des attentes et en recherchant un
compromis acceptable et durable ;
3. une dynamique "gagnant gagnant", chaque
acteur trouvant des gains spécifiques :
performance pour les employeurs, efficacité
au quotidien pour l'encadrement, légitimité
pour les représentants des salariés,
reconnaissance pour les salariés.
Les auteurs illustrent leur propos par des cas
d'entreprise et s'appuient sur leurs expériences
des grandes entreprises comme des PME et sur
celles du réseau de l'ANACT. Ils ont conçu ce
travail comme un guide pour l'action.
Offre d’emploi
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RH recrute:
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Lieu de travail : Maroc
Rattachement :
Directeur du Pole
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- Préparation et animation des sessions de
formation de nos clients;
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formation…
Profil recherché :
- Vous êtes Financiers, ingénieurs d'état,
enseignants des grandes écoles, avocats,
cadres supérieurs dans de grandes sociétés,
vous avez 7 ans d’expériences dont 3 ans en
formation,
- Vous maîtrisez des techniques relatives au
domaine d'intervention, vous avez un sens
développé du contact humain, disponibilité,
autonomie et ouverture à la mobilité, esprit
d'équipe et sens pédagogique,
6. 6
RH-Newsletter est une publication en ligne spécialisée dans le domaine des Ressources Humaines. Elle est le résultat d’une
riche expérience des experts du Cabinet conseil NAITECH Consult à l’échelle nationale et internationale. Cette Newsletter
est destinée à créer un espace visant à enrichir, par l’intervention d’experts Marocains et Internationaux, le domaine de la
GRH et l’actualité RH en partageant leur avis, leur expérience et leur conseil. L’objectif étant de vulgariser les bonnes
pratiques RH et lancer un large débat sur la ressource la plus chère et la plus importante qu’une entreprise puisse avoir. Vous
avez un conseil, une réflexion ou un article à partager, n’hésitez pas à nous contacter au : naitech@naitechconsult.com.
Nous nous ferions un grand plaisir de partager votre expérience avec nos lecteurs.
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