Kündigungsfristen Arbeiter / Angestellte
Die bereits im Jahre 2017 beschlossene Angleichung der gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine von Arbeitern an jene der Angestellten trat am 01.10.2021 in Kraft. Bis zu diesem Zeitpunkt waren die Kündigungsregelungen in weiten Teilen unterschiedlich und für die Arbeiter zumeist nicht von Vorteil.
In diesem Blogbeitrag bekommen Sie einen Überblick über die Änderungen des Kündigungsrechts für Arbeiter.
Inhaltsverzeichnis
Das Wichtigste auf einen Blick
- Angleichung der gesetzlichen Kündigunsfristen und -termine von Arbeitern an jene der Angestellten
- Die Kündigungsfristen im Falle einer Arbeitgeberkündigung betragen nunmehr sowohl bei Angestellten als auch Arbeitern
- in den ersten zwei Arbeitsjahren: 6 Wochen
- ab dem dritten Arbeitsjahr: 2 Monate
- ab dem sechsten Arbeitsjahr: 3 Monate
- ab dem 16. Arbeitsjahr: 4 Monate
- ab 26 Arbeitsjahr: 5 Monate
- Grundsätzlich kann der Arbeitgeber zum Quartalsende kündigen und hat somit vier Kündigungstermine zur Verfügung: 31.03., 30.06., 30.09. und 31.12.
- Der Arbeitnehmer (Angestellte und Arbeiter) kann unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist zum Monatsende kündigen.
- Von der Kündigung ist die Entlassung zu unterscheiden: hier muss ein wichtiger Grund vorliegen, welcher das Arbeitsverhältnis unverzüglich beendet.
Arbeitgeberkündigung
Vor der mit 01.10.2021 in Kraft getretenen Harmonisierung der Rechte der Arbeiter und Angestellten bestanden für Arbeiter keine einheitlichen Kündigungsregelungen.
Je nach Rechtsquelle dauerten die Kündigungsfristen von einem Tag bis zu einigen Wochen. In aller Regel handelte es sich jedoch um kurze Kündigungsfristen.
Für Kündigungstermine bestanden ebenfalls keine einheitlichen Bestimmungen.
Nunmehr gelten im Falle einer Arbeitgeberkündigung folgende Fristen:
- 6 Wochen in den ersten zwei Arbeitsjahren
- 2 Monate ab dem dritten Arbeitsjahr
- 3 Monate ab dem sechsten Arbeitsjahr
- 4 Monate ab dem 16. Arbeitsjahr
- 5 Monate ab dem 26. Arbeitsjahr
Neben den Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte erfolgte auch eine Anpassung der Kündigungstermine. Nach den neuen Regelungen wird ein Arbeitsverhältnis im Falle einer Arbeitgeberkündigung zum Quartalsende aufgelöst. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber also vier Kündigungstermine zur Verfügung: 31.03., 30.06., 30,09. und 31.12.
Hinweis: Es besteht jedoch die Möglichkeit zusätzliche Kündigungstermine zu vereinbaren, nämlich zum 15. und Letzten eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber empfiehlt es sich daher, bestehende Dienstverträge diesbezüglich abzuändern bzw. eine derartige Vereinbarung in Neuverträge aufzunehmen.
Achtung: Erfolgt durch den Arbeitgeber eine zeitwidrige Kündigung, hat der Arbeiter Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Dies bedeutet, dass der Arbeiter Anspruch auf Schadenersatz hat, sofern Kündigungstermine oder Kündigungsfristen nicht eingehalten wurden und das Arbeitsverhältnis dadurch vorzeitig beendet wurde. Die Entschädigungszahlung richtet sich nach dem Entgelt, das bis zur ordnungsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht.
Beispiel: Die Kündigungsfrist beträgt 2 Monate. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis am 14.01.2022 zum 28.02.2022. Neben der zweimonatigen Kündigungsfrist tritt als Kündigungstermin das Quartalsende hinzu. Das ordnungsgemäße Ende des Arbeitsverhältnisses ist also der 31.03.2022. Der Arbeiter hat für die Zeit vom 28.02.2022 bis zum 31.03.2022 Anspruch auf Kündigungsentschädigung, ohne dass ihn eine Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung trifft.
Arbeitnehmerkündigung
Für den Arbeitnehmer gilt eine einmonatige Kündigungsfrist zum Monatsende. Es besteht die Möglichkeit der Verlängerung der Kündigungsfrist für Arbeiter und Angestellte. Dies ist jedoch in zweierlei Hinsicht beschränkt: Die Kündigungsfrist darf maximal 6 Monate betragen und sie darf für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger (also länger) sein als für den Arbeitgeber. Im Sinne des Günstigkeitsprinzips ist eine für den Arbeitnehmer vereinbarte kürzere als die gesetzlich vorgesehene Kündigungsfrist möglich, nicht jedoch für den Arbeitgeber.
Ausnahme: Kündigungsfristen bei Saisonbranchen
Für Branchen, in denen üblicherweise Saisonbetriebe überwiegen, können in Kollektivverträgen weiterhin kürzere Kündigungsfristen vorgesehen werden.
Hinweis: Aufgrund von Unklarheiten hat der Oberste Gerichtshof mittlerweile festgestellt, dass der Tourismus keine Saisonbranche ist. Dies bedeutet, dass die Angleichung der Kündigungsregelungen auch für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe gilt.
Exkurs: Entlassung und Austritt
Von der Kündigung ist die vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund zu unterscheiden. Je nachdem, ob die vorzeitige Auflösung vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgeht, wird von Austritt oder Entlassung gesprochen.
Der wesentliche Unterschied zur Kündigung ist der, dass hierbei keinerlei Fristen oder Termine eingehalten werden müssen – die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt sofort. Hierbei sind jedoch zwei Voraussetzungen zwingend zu beachten:
- Es muss ein Entlassungs- bzw Austrittsgrund vorliegen
- Der wichtige Grund muss unverzüglich geltend gemacht werden
Wichtiger Grund
Der Entlassungs- bzw Austrittsgrund muss so schwerwiegend sein, dass es für denjenigen, der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erreichen möchte, unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten.
Hinweis: Im Unterschied zum vorzeitigen Austritt aus wichtigem Grund muss eine Kündigung nicht begründet werden. Hier müssen jedoch die bereits beschriebenen Kündigungsfristen und -termine eingehalten werden.
Ein Entlassungsgrund würde etwa vorliegen, wenn der Arbeitnehmer eine erhebliche Arbeitspflichtverletzung begeht.
Dies wäre der Fall, wenn er über längere Zeit die Arbeit unterlässt oder sich beharrlich weigert, seine Arbeitsleistung zu erbringen.
Der Arbeitnehmer könnte einen Austrittsgrund geltend machen und das Arbeitsverhältnis unverzüglich beenden, wenn bspw die Arbeitsleistung nicht ohne Gefährdung der Gesundheit erbracht werden kann oder der Arbeitgeber das Entgelt vorenthält.
Unverzüglicher Erklärung der Beendigung
Sobald ein wichtiger Grund, der zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermächtigt, vorliegt, muss dieser unverzüglich geltend gemacht werden. Wartet also einer der beiden Arbeitsvertragspartner trotz Kenntnis des wichtigen Grundes ohne Rechtfertigung zu, wird der wichtige Grund verwirkt. Aufgrund des Zuwartens kann nämlich darauf geschlossen werden, dass der Grund nicht derart bedeutsam war, dass dieser eine fristlose Beendigung rechtfertigt.
Hinweis: Sind noch unklare Rechts- oder Sachverhaltsfragen zu klären, gebührt eine angemessene Überlegungsfrist, bevor der wichtige Grund verwirkt wird.
Es gibt aber auch eine Ausnahme von der eben beschriebenen Verwirkung. Es gibt auch bestimmte Dauerzustände, die so lange geltend gemacht werden können, als sie andauern. Dies wäre etwa bei den beiden zuvor erwähnten Austrittsgründen Gesundheitsgefährdung und Entgeltvorenthaltung der Fall.
Quellen
Arbeiterkammer, Seit 1.10.2021: Geänderte Kündigungsfristen für Arbeiter:innen
Reissner, Lern- und Übungsbuch Arbeitsrecht, 6. Auflage (2020)
Thöny-Maier, Kündigungsfristen und -termine Arbeiter (09.08.2022, 360.lexisnexis.at)
Wirtschaftskammer Österreich, Angleichung der Kündigungsfrist von Arbeitern und Angestellten
Wirtschaftskammer Österreich, Gewerkschaft und WKÖ uneins über Kündigungsfristen im Tourismus
