Le Décideur RH, nouvel homme fort de l’entreprise ! La gestion des ressources humaines (GRH) a connu, au cours des dernières décennies, de profondes transforma- tions liées, d’une part, au développement de son expertise et, d’autre part, à la reconnaissance de sa contribution à la performance de l’entreprise. Les dirigeants attendent du DRH beaucoup plus qu’une gestion quotidienne de leurs ressources humaines. Ils attendent d’eux une valeur ajou- tée stratégique pour l’entreprise. Dans cette vision straté- gique de la fonction, l’enjeu est la participation active du DRH au Business de l’entreprise. Il s’agit, pour le DRH, de s’impliquer davantage auprès des managers et des sala- riés tout en anticipant sur les besoins futurs de l’entreprise en termes de compétences et d’emploi.
Fiche de poste et entretien professionnel : les 2 outils clés d'une GRH dynam...Nelly KERBIRIOU
Au terme de cette formation, les stagiaires devront savoir :
Mettre en place les 2 principaux outils d’une GRH efficace !
Rédiger des fiches de poste pertinentes et adaptées à la GRH de l’entreprise
Réaliser les entretiens professionnels
Plan d'actions Seniors: Méthode et OutilsForce Vive
La nouvelle règlementation (2009) française impose aux entreprises de plus de 50 salariés d'avoir un Plan Seniors ou un Accord Seniors en place au 1er Janvier 2010. Cette présentation résume la réglementation et donne des pistes pour s'y conformer.
Atelier Gestion du Capital Humain - IBM Forum SaaS DRHTalentsoft France
A presentation about SaaS Solutions for Human Capital Management (HCM) hosted by IBM. Speakers : TalentSoft, CrossKnowledge, Training Orchestra. All 3 companies are HCM SaaS Solution publishers. Talentsoft is the Integrated Talent Management European Leader. For all talent management processes : training, recruitment, appraisal, people reviews, human capital management and development, mobility, HR scenarios / talent planning, succession planning, mobility, compensation and benefits, job and competency repositories, etc. Employee Performance and Competency Management. Best in Class Solution-as-a-Service (SaaS, Cloud Computing).
Face à la crise actuelle et à la baisse continue des marges et donc du résultat économique de l’Entreprise, il y a urgence à repenser nos modèles d’organisation mais aussi de management.
Le Management Prospectif, Méthode développée par MP CONSULTANTS depuis plus de 5 années a pour but d’aider toute équipe à améliorer ses performances collectives et individuelles.
Méthode de management basée sur le partage des enjeux et des objectifs en équipe, elle permet de placer L’Homme comme acteur principal d’efficacité de toute entreprise. En effet, notre arme de compétitivité et d’efficience pour demain pour développer durablement l’entreprise reste l’implication et la motivation collective de nos équipes.
Les 12 facteurs de l'intelligence stratégiqueLine Boudreault
Découvrez 12 facteurs essentiels de votre intelligence stratégique. Évaluez votre intelligence stratégique, faites un autodiagnostic et hausser votre intelligence stratégique. Une création de Global Coaching 360.
[Executive MBA de Toulouse Business School] Réfléchissez hors du cadre, créez de nouvelles opportunités. Sollicitez nous vite pour votre candidature, les formalités de campus France et visas 77 33 08 06 ou 51 01 22 00
Depuis la création de LinkPerformance en 2007, notre équipe n'a cessé de se développer. Avec professionnalisme et enthousiasme, nous mettons à votre disposition le savoir-faire de l'ensemble de nos consultants pour réussir les missions de formation, coaching, conseil et teambuilding que vous nous confiez.
Les consultants LinkPerformance disposent d’une expérience entreprise et d’un parcours managérial avéré. L’équipe regroupe une expertise sur de multiples domaines métiers (développement commercial, service client, DSI, formation..) et une maîtrise des différents secteurs de l’entreprise (banque, médias, distribution, nouvelles technologies informatiques...).
Happy Day took place in Geneva on Nov 20. Happy Day is organised by Happy HR (Swiss HR Directors network). Thematics of the day : How dashboards help HR's to drive their strategic HR plans. Speaker : Daniel Held (PIMAN) Noureddine Bouzidi (ETAT DE GENEVE) & Charles-Eric Simons (HR ACCESS)
Le Cabinet Adhere-RH publie son Livre Blanc « Les Enjeux Ressources Humaines de la RSE ». Ce document destiné principalement aux Directions des Ressources Humaines (DRH) est le fruit de plusieurs années d’expérience sur le terrain et de travaux de recherche.
Conduite du changement #collaboratif #InnovationEric Herschkorn
Approche de la conduite du changement pour implémentation de solutions collaboratives.
Une démarche indispensable pour une adhésion et la réussite du projet de transformation digitale de l'entreprise.
Innovations sur le fond et sur la forme orientée "expérience utilisateurs" #UX
1. Agenda RH
« Réussir sa stratégie RH »
Quelles sont les grandes tendances et les problématiques actuelles dans le domaine
des RH ?
Comment anticiper les tendances du marché ?
Comment aborder les sujets clés de façon adaptée et efficiente ?
Quelles sont les meilleures pratiques dont nous pouvons nous inspirer ?
Quelles priorités dans les chantiers à mener dans mon entreprise ? Sur mon marché ?
Les questions que se posent nos clients
La DRH joue un rôle essentiel dans la stratégie de l’entreprise et doit se positionner comme
« bras droit » de la Direction Générale dans la démarche de mise en œuvre de cette stratégie
La mission fondamentale de la DRH est d’accompagner l’évolution des organisations et des
collaborateurs dans le cadre du déploiement de la stratégie d’entreprise et de veiller à la qualité
du dialogue social au sens large
La DRH doit réaliser une priorisation de ses chantiers pour optimiser l’allocation de ses
ressources et remplir au mieux sa mission
Pour jouer son rôle à plein dans un contexte très évolutif, la DRH doit adapter ses politiques, ses
processus, son organisation et ses compétences
Nos convictions
Notre regard sur les grands sujets RH d’actualité, notre connaissance des bonnes pratiques du
« marché » et notre benchmark IDRH de la fonction RH
Notre mode d’intervention sous forme d’un « diagnostic flash » de la fonction et des pratiques
RH de nos clients pour les aider à affiner leur agenda RH stratégique et leur feuille de route RH
Notre capacité à identifier rapidement les chantiers RH prioritaires dans une approche plus
globale
Notre valeur ajoutée
Contact : IDRH - 126 , rue de Provence - 75008 Paris - Tél : 01 56 69 70 00 - Email : idrh@idrh.fr
Quelques références
2. Les 10 thèmes clés de l’Agenda RH
Efficience de la
Fonction RH1
Comment optimiser la fonction RH et gagner en efficacité sur les processus et outils, tout en
renforçant la valeur ajoutée ?
Quels rôles, pour quels acteurs (Groupe, Métiers, BU, filiales, pays, sites,…) ?
Sur quels processus mutualiser et à quel degré pour concilier efficience et proximité ?
Comment piloter les actions RH ?
Développement
à l’International2
Comment développer la politique RH à l’international en cohérence avec la stratégie ?
Quelles fonctions groupe mettre en place quand le périmètre s’internationalise ?
Quel équilibre instaurer entre socle commun et adaptations locales ?
Comment s’assurer de disposer de compétences stratégiques à l’international ?
Prospective
Emplois/
Compétences
3
Comment utiliser le potentiel d’un dispositif GPEC dynamique ?
Comment identifier, anticiper et tracer les compétences et leur évolution dans le temps ?
Comment harmoniser les processus de planification des effectifs ?
Comment embarquer managers et collaborateurs dans une dynamique GPEC ?
Marque
Employeur4
Les valeurs internes sont-elles alignées avec la proposition de valeur de l’entreprise sur son
marché ?
Y a-t-il adéquation entre marque et contrat employeur ?
La marque employeur est-elle valable pour tous les métiers de l’entreprise ou doit-elle être
adaptée ?
Quels aspects de la marque employeur sont transposables à l’international ?
Systèmes de
Management5
Le modèle de management est-il pertinent au regard de la stratégie et de la réalité du terrain ?
Comment renforcer la transversalité et développer les communautés managériales ?
Comment mobiliser les managers autour des grands projets de transformation pour en faire des
catalyseurs du changement ?
Comment encourager l’innovation, l’autonomie et la prise de risques chez les managers ?
Management
de la
Performance
6
Comment aligner les processus de gestion de la performance sur les objectifs de l’entreprise ?
Comment aligner la contribution des collaborateurs sur les objectifs de performance de
l’entreprise ?
Quel dispositif de gestion de la performance mettre en place pour motiver les collaborateurs ?
Comment connecter la performance des collaborateurs et la rémunération variable ?
Transformation
digitale RH
7
Quels processus RH gagneraient à être simplifiés grâce à la dématérialisation ?
Quelles évolutions sur le modes de relations collaborateurs et les modes de management?
Quelles opportunités de reconnaissance et de développement des compétences ?
Quelle régulation sociale mettre en place avec le développement des outils digitaux au sein de
l’entreprise (droit à la déconnection, télétravail, ..) ?
Qualité de Vie
au Travail
(QVT)
8
Comment utiliser la QVT comme levier de performance ?
Comment évaluer le positionnement de l’entreprise en matière de QVT ?
Comment sensibiliser les managers à la QVT ?
Comment réduire le taux d’absentéisme ?
Gestion sociale de
la Transformation
9
Comment gérer les impacts humains d’un projet de transformation ?
Comment organiser un dialogue social avec les IRP associant les cadres dirigeants et les
managers ?
Comment envisager le dialogue social au plan international ?
Comment embarquer progressivement et faciliter l’appropriation du changement par l’ensemble
des collaborateurs et managers impactés ?
Dynamique de la
formation
10
Faut-il réajuster l’offre de formation au regard de la stratégie et quels en sont les déterminants ?
Comment s’assurer de l’articulation optimale entre la formation et les processus RH ?
Quelle répartition entre Formation initiale et Formation continue?
Quelle organisation favorise l’efficience de la formation? Quelle limite à l’externalisation des
formateurs?
Notre approche
Stratégie business : définit les attentes du
business par rapport aux collaborateurs et
aux compétences et donc à la fonction RH
Meilleures pratiques du marché et
tendances RH : peuvent être utilisées
comme orientation
Pratiques RH et modèle social existants :
constituent le point de départ interne qui
contribue à déterminer les possibilités
d’évolution
Stratégie RH : résulte des attentes du
business, des meilleures pratiques du
marché et des tendances RH
Feuilles de route RH et chantiers
prioritaires : traduit de manière
opérationnelle la stratégie en chantiers RH
concrets
Stratégie RH
Feuille de
route RH et
chantiers
prioritaires
Stratégie
business et
évolution du
Business Model
Pratiques RH
et modèle
social
existants
5
1
34Meilleures
pratiques du
marché et
tendances RH
2
5
1
3
4
2
Notre proposition de
démarche sous
forme de workshops
avec IDRH
Renseigner les bonnes pratiques du marché
Faciliter l’identification des priorités pour votre société
Les décliner sous forme de feuille de route
Identifier les facteurs clés de succès de s chantiers de la mise en œuvre de la feuille de route