Gestion des talents - Classification et prédiction dans RHWassim TRIFI
Utiliser les outils d'apprentissage des machines pour résoudre des problèmes de gestion des talents RH dans une organisation. Apache Spark offre des outils pour implémenter des algorithmes de classification et de prédiction. cet article met en action la technique des arbres de décisions et la bibliothèque Spark MLlib dans le traitement d'un problème récurrent de gestion des talents.
Depuis les années 1960, les grandes entreprises (GE) ont progressivement mis en place un système d’information des ressources humaines (SIRH) afin d’aider le service des RH à être plus stratégique et performant. Aujourd’hui, face aux évolutions que connaît le marché et à la montée de la concurrence, toutes les entreprise ont tendance à se tourner vers un système d’information.
L’objet de ce mémoire de recherche porte sur un SIRH au sein du Crédit Agricole
du Maroc, c’est un système d’information de classification du personnels qui facilite
la gestion globale des ressources humains de l’entreprise.
Pour traiter cette problématique, nous avons fait le suivie d’une partie du projet lors de ma période de stage.
Mots clés : Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH), Ressources Humaines (RH), informatisation.
Le mémoire technique :
Un dossier de candidature pour un appel d’offre public comporte de nombreux éléments et, en particulier, le mémoire technique, dont l’importance est souvent minimisée par les entreprises candidates.
Pourtant, ce document est essentiel puisqu’il permet à l’acheteur de mieux connaître le candidat, et au candidat de donner toutes les informations qui pourraient le démarquer des autres entreprises.
Par rapport à un marché privé, le mémoire technique est en fait le seul document qui demande du temps.
D’autant plus si vous possédez un logiciel comme le nôtre qui remplit automatiquement pour vous les autres documents demandés.
Qu’est-ce qu’un mémoire technique ?
Un mémoire technique est un document très complet fourni par une entreprise à l’acheteur d’un marché public lors de la remise de son dossier de candidature.
Le mémoire technique, propre à chaque candidat, présente en détails le projet de l’entreprise vis-à-vis du marché.
Quelles informations doit-il contenir ?
S’il n’existe pas de modèle de mémoire technique, il est recommandé d’y faire apparaître plusieurs informations dont, entre autres :
Le contexte du marché ;
Les aspects techniques de l’offre : en se basant sur le RC (règlement de la consultation) et le CCTP (Cahier des Charges Techniques Particulières) ou le BPU (Bordereau des Prix Unitaires) ;
Les moyens humains et techniques mis en place : avec une présentation des intervenants ;
Les mesures prises pour l’environnement ; …
Pour connaître la liste complète des documents et renseignements pouvant être demandés aux candidats, vous pouvez consulter l’arrêté du 31 mars 2016 qui fixe cette liste.
Pourquoi le mémoire technique est-il si important ?
La sélection d’un candidat pour un marché public est soumise à plusieurs règles entrant dans le principe fondamental des marchés publics : l’égalité des chances. De ce fait, l’acheteur doit noter les candidats en suivant un barème précis.
Par exemple, si le prix de l’offre représente 40% de la note globale alors celle du mémoire technique sera de 60%.
Dans ce cas, on constate que c’est bien le mémoire technique le plus décisif dans le choix d’un candidat. Il est donc primordial de rendre à l’acheteur un mémoire technique efficace afin d’obtenir un marché public.
SUITE SUR www.libel.fr
Les principales dispositions du nouveau code des marchés publics et des délég...Mohamed Salah TOURAB
Les principales dispositions du nouveau code des marchés publics et des délégations de service public
seminaire sur les nouveautés dans le code des marchés 2015 Décret présidentiel 15/247 du 16 12 2015
Sopra Steria - La donnée... carburant d’une DRH digitale 2018Romain Spinazzé
La donnée participe à la création de valeur par la fonction RH.
Depuis quelques années, les professionnels RH en prennent véritablement conscience, même si seul un quart des décideurs RH interrogés par MARKESS by exægis en 2018 accordent une certaine maturité à leur fonction sur ce sujet. Ces mêmes décideurs sont néanmoins 52% à relever le caractère stratégique associé à la gestion des données RH.
Si la fonction RH doit donc encore gagner en maturité sur ce sujet, il est également important que cette vision stratégique de la donnée RH ne se limite pas au seul niveau des directeurs RH ; elle doit se propager auprès des opérationnels RH qui gèrent au quotidien un volume toujours plus important de données, émanant de l’entreprise « étendue », et peuvent aujourd’hui bénéficier des apports du numérique pour les accompagner dans leurs missions.
Cet avis d’expert, rédigé par les analystes du cabinet d’études indépendant MARKESS by exægis pour le compte de la société Sopra HR Software, revient sur 4 étapes clés à ne pas négliger afin d’optimiser la gestion des données RH et faire de cette donnée le carburant d’une DRH digitale.
Ainsi un Schéma DRH partagé avec le Top Management et décliné Top-Down permettra
d’adapter les emplois et les compétences aux enjeux de l’entreprise et facilitera la mise
en oeuvre du Portefeuille des Projets RH qui n’est qu’un ensemble de plans d’actions RH
qui visent a réaliser l’avantage concurrentiel de l’entreprise dans son environnement.
L'intelligence Artificielle peut permettre aux Ressources Humaines de mieux remplir leurs missions : identifier, recruter et fidéliser les bons profils. Cette étude apporte un regard sur l'utilisation des technologies IA dans le monde RH.
Gouvernance du système d'information et parties prenantesAbdeslam Menacere
Comprendre votre rôle dans le contexte des systèmes d’information
Comprendre les enjeux de la gouvernance des systèmes d’information
Connaitre les normes, les méthodes et les outils adaptés au contexte des SI
Savoir identifier et nommer les parties prenantes, et comprendre la gestion du changement
Il existe une grande diversité de plateformes : open source, commerciales, plateformes compatibles Scorm / AICC, plateformes Mooc, plateformes de réseau social…
Pour vous aider dans votre choix, le FFFOD réalise chaque année un comparatif qui s'appuie sur des critères objectifs. Retrouvez l'édition 2017.
Objectifs :
Générer des leads par le téléchargement de contenus et les qualifier par AMO au choix de logiciels
Vos contenus (Livres Blancs, Guide, Ebook...) sont proposés en téléchargement sur nos sites et sont promus en mode "multicanal".
Nous assurons une aide au choix de logiciels et un service d'AMO de qualification de leads
Référencement et visibilité SaaS Guru et Cloud Guru 2019SaaS Guru
Objectifs :
1. Booster votre visibilité et vos ventes, grâce à la présence de vos solutions, avec Livres Blancs et témoignages, sur SaaS Guru
2. une exposition maximale de votre contenu et votre marque sur les supports SaaS Guru/Cloud Guru, par publication d'articles ou CP + display bannière
Objectifs :
1. Etre capable d'exploiter en tant que dirigeant ou membre de CoDir la puissance des réseaux sociaux pour développer le business de votre entreprise
2. Etre sensibilisé aux enjeux liés à la transformation numérique des ventes afin d'en envisager un déploiement ultérieur auprès des collaborateurs commerciaux de votre entreprise
Social selling commerciaux et dirigeants 2019SaaS Guru
Sensibiliser les équipes commerciales et marketing
et faciliter le déploiement progressif et efficace du
#SocialSelling
Comprendre comment transposer sur les réseaux
sociaux professionnels les 3 méthodes de vente
suivantes: Recommandation, Déclencheur et Révélation
Etude SaaS/Cloud et Transformation Numérique 2015 - Volet DSISaaS Guru
Dans le cadre de notre analyse du marché SaaS/Cloud et du travail de prospective que nous conduisons régulièrement, nous avons réalisé une étude en 5 volets auprès des grandes fonctions et managers des entreprises françaises afin de mesurer la contribution de l’adoption des solutions SaaS/Cloud dans la transformation numérique des entreprises.
Pour ce volet DSI, nous avons invité les Directeurs/Managers des Systèmes d’Information à se prononcer sur cette question à la fois pour ce qui est du département IT mais aussi plus globalement pour leur entreprise.
Modèle Marketing Cloud B2B
Il est toujours délicat voire risqué de tenter de décrire une approche marketing applicable au plus grand nombre. Les grandes lignes présentées ci-dessous nous semblent cependant universellement pertinente à court terme même si on peut toujours sophistiquer ou complexifier cette approche.
N'hésitez pas à nous faire part de vos commentaires ou remarques.
1. Site web + blog intégré responsive avec CTA intégrant des outils de web tracking et retargeting
2. Production de contenu régulier (4 à 8 billets par mois)*
3. Partage du contenu à forte valeur ajoutée via des outils de publication et auprès de sites ou médias d'influence (comme SaaS Guru ou Cloud Guru par exemple) de façon autonome ou via votre agence ou freelance RP
4. Promotion en mode multicanal (Réseaux sociaux, emailing, newsletter...)
5. Transformation du contenu marketing pour exploitation sur les réseaux sociaux par vos commerciaux, avant vente et consultants auprès de leur "hit list' de prospection
6. Mise en place d'un processus de marketing automation afin d'aider les cohortes de prospects classés par typologie de besoins à parcourir le cycle de décision en toute autonomie
7. Engager par emailing et/ou par phoning le prospect au bon moment
8. Signer des affaires en ligne ou transmettre au force de vente des "Sales Qualified Leads"
N.B.: Il est également souhaitable d'être référencé dans SaaS Guru et de bénéficier de la faculté d'influence de ses analystes.
L'équipe Marketor/SaaS Guru
A propos de Marketor/SaaS Guru
Marketor/SaaS Guru est une société de conseil et de services marketing B2B spécialisée dans les nouvelles technologies.
Nous intervenons dans les domaines suivants :
1. Prescription et promotion de solutions SaaS/Cloud Métier auprès du marché sous les marques SaaS Guru et Cloud Guru (annuaire, blogs, communautés sociales, newsletters, journal en ligne, Emailing et Display)
2. Création de contenu à forte valeur ajoutée (Etudes, Livres blancs, Points de vue, Billets sponsorisés, Interviews …)
3. Mise en place et pilotage opérationnel de stratégies Inbound/Content/Digital marketing et de Social Selling
Nous partageons en outre bonnes pratiques et benchmarks pour planifier, lancer, piloter et opérer des stratégies SaaS ou Cloud sous forme de workshops ou d’interventions courtes.
Pour en savoir plus :
09 81 90 3000
contact@saas-guru.com
Cette étude réalisée auprès de 131 éditeurs de logiciels français vous permettra de découvrir la perception des sondés commentée par SaaS Guru dans les domaines suivants :
Les modes de délivrance Cloud privilégiés
Leur degré de conformité aux canons du Cloud
L’importance du Cloud souverain
Les partenariats et écosystèmes
Les programmes d’accompagnement des grands acteurs IT
Les difficultés rencontrées dans l’adoption ou la migration vers le Cloud
Le graal des marketplaces
Les meilleures pratiques marketing Cloud
Conférence jee meo_marketor_sopra_salon_emarketing_2012SaaS Guru
L'intervention de Jeemeo, Marketor et Sopra au salon du e-marketing le 24 janvier 2012 dont la présentation de l'étude 8x5 bonnes pratiques en Social CRM conduite auprès de 8 acteurs d'univers différents mais complémentaires qui nous exposent librement leurs témoignages, leurs analyses et leurs recommandations.
Visibilité pour solution métier SaaS / Cloud dans SaaS GuruSaaS Guru
LE catalogue de référence pour solutions métier SaaS / Cloud en Europe. ERP, CRM, Gestion des talents, gestion de projets et d'affaires....sont quelques une des catégories représentées dans SaaS Guru.
Pour en savoir plus, www.saas-guru.net
Forum SaaS et Cloud 09 02-2011- Ressources Humaines (RH)
Support de formation
1. Guide RH SaaS 2012
Les nouvelles solutions RH 2012
Supports de formation
Le marché SaaS RH en 2011
Le modèle SaaS pour les RH
2. I. Le marché SaaS RH en 2011 3
II. Expertise: Modélisation et évaluation
des compétences 4
III. Le mode SaaS pour les RH 6
IV. Le Club Alliances Ressources Humaines 7
V. Les partenaires du club Alliances RH 8
VI. Définitions 9
Sommaire
3. Le marché des applications SaaS RH en 2011
Un marché en croissance constante
D’une façon générale, le marché des applications en mode SaaS est en pleine expansion. Selon Gartner, les
revenus tirés de ce marché connaitraient une croissance de 21% en 2011, pour atteindre 12,1 milliards de
dollars. Cette valeur culminerait à 21,3 milliards de dollars d’ici 2013.
Au sein de ce marché, les CRM restent locomotives, représentant près d’un tiers des revenus générés. Mais
au-delà, en ce qui concerne les applications métier, c’est le domaine des ressources humaines qui se taille la
part du lion.
Une récente étude de Markess international sur le marché français (juin 2011) estime ainsi que 10% des
entreprises ou administrations ont recours à au moins une solution SaaS pour gérer l’un des aspects de la
fonction RH : paie, recrutement, gestion des talents, etc. Cette part pourrait atteindre 13% en 2013.
Les processus les plus concernés par l’utilisation de solutions RH en mode SaaS sont, dans l’ordre, la paie,
l’administration du personnel et le recrutement.
Les plus à la traine sont au contraire la gestion de la masse salariale, de la rémunération, des successions,
des emplois et compétences.
Pour la France, le marché des solutions SaaS dédiées aux ressources humaines serait d’environ 190 mil-
lions actuellement.
Dans la même étude, on note que les parmi les utilisateurs actuels de solutions SaaS RH, 2 sur 3 envisagent
d’étendre le périmètre fonctionnel de leur solution RH actuelle pour lui adjoindre de nouveaux modules, ou
de recourir à de nouvelles solutions en mode SaaS.
A noter au passage que la terminologie « SaaS » est désormais familière pour 4 décideurs sur 10 dans le
domaine RH, ce qui dénote une certaine maturité du marché.
Le marché des solutions RH en mode SaaS est occupé par des acteurs d’origine variée.
Les « pure players », offrant des solutions RH nativement développées pour le mode SaaS et généralement
spécialisées sur certains processus, y côtoient des offreurs présents de plus longue date sur le marché des
logiciels et services RH : éditeurs de logiciels dédiés aux SIRH, d’ERP/PGI, ou acteurs spécialisés dans l’exter-
nalisation et évoluant vers le SaaS.
Guide RH SaaS 2012 3
4. Modélisation et évaluation des compétences
Jean-Marc Portolano est le créateur de SIRHIS. Il collabore régulièrement avec le Club Alliances RH, et nous
fait bénéficier de ses compétences en matière de GPEC et de SIRH.
Il vient de participer à un ouvrage collectif dont est tiré l’article suivant (référence en fin d’article).
Constat et mise en perspective
1. Introduction vement l’associer à un mode de traitement automa-
tisé.
La terminologie utilisée autour du concept de com-
pétence a régulièrement évolué au fil des années, au Le choix du modèle de données est déterminant
gré des modes ou des nécessités avec tout d’abord la pour accompagner la stratégie de l’entreprise en
gestion des effectifs (années 1960) puis la gestion matière de gestion des compétences, car des fonc-
des carrières (années 1970) et la gestion des emplois tionnalités opérationnelles assez différentes peuvent
(années 1980), vient ensuite la gestion des compé- découler de ce choix.
tences (années 1990) et le management par les com- L’objectif de ces chapitres est d’aider le lecteur à
pétences (années 2000), pour arriver à la gestion et effectuer ce choix en toute connaissance de cause.
le management des Talents (années 2010…).
L’objet de cet essai est de s’inscrire en décalage par
2. La compétence vue comme un système
rapport aux nombreux ouvrages qui existent sur le
thème de la gestion des compétences et de la gpec. Tous les champs d’application RH sont, à un moment
ou à un autre, concernés par la notion de compéten-
Si le sujet est trop vaste pour envisager une analyse
ce.
exhaustive en quelques pages, nous contenterons-
nous de mettre l’accent sur un point de vue spécifi- Si l’on définit un système comme un ensemble d’élé-
que qui en constitue l’un de ses aspects particuliers: ments interagissant entre eux en accord avec cer-
celui de la représentation. tains principes ou règles, on peut alors parler d’ap-
proche systémique de la compétence. L’objet com-
À notre connaissance, la réflexion sur le modèle de
pétence, placé au centre du système de la gestion
données destiné à représenter la compétence et son
des ressources humaines, est le support d’interac-
impact dans la mise en œuvre des démarches d’éva-
tions avec chacune des fonctions RH…
luation et de gestion des compétences est rarement
abordée en tant que telle. Nous nous intéresserons – le recrutement a pour fonction la recherche de
donc particulièrement à ces modèles développés et compétences adaptées à une situation de travail
proposés – souvent par défaut et sans que les déci- particulière ;
deurs et utilisateurs n’aient vraiment conscience du – la formation a pour objectifs d’adapter ou de met-
phénomène – dans les outils logiciels du marché des- tre à niveau des compétences nécessaires ;
tinés à instrumenter la gpec. – l’évaluation cherche à identifier et à valoriser les
Au départ, la gestion des compétences n’est d’abord compétences manquantes ou disponibles ;
et surtout pas un problème d’ordre informatique, – la mobilité vise à organiser la fluidité des compé-
mais elle ne peut se dispenser d’un système d’infor- tences et à motiver les collaborateurs ;
mations.
– le management a pour tâches d’identifier, de met-
En effet, compte tenu du volume et de la complexité tre en valeur, de valoriser ou d’orienter les person-
des informations et des descriptions, il faut impérati- nes possédant des compétences ;
Guide RH SaaS 2012 4
5. Modélisation et évaluation des compétences
– la prévision cherche à traduire en compétences les dans les processus des ressources humaines de l’entre-
évolutions de l’organisation ou des processus ; prise.
– la gestion a pour finalité de comptabiliser les compé- Chacun de ces acteurs poursuit ses propres objectifs et
tences disponibles et de mesurer les écarts par rapport n’aura pas la même vision opérationnelle.
aux besoins ; Pour unifier ces visions, et satisfaire les attentes de
… mais aussi entre fonctions elles-mêmes : l’évaluation chaque acteur, il est nécessaire de choisir une définition
et la formation, le recrutement et la gestion, etc. universelle [valable dans tous les cas de figure], consen-
La gestion des compétences pose des questions simples suelle [partagée par tous] et permanente [pérenne et
en apparence, mais assez complexes et concrètes aux- stable dans
quelles il faut pouvoir apporter des éléments de répon- le temps].
se : « La compétence, c’est la capacité à faire dans un envi-
– Quels sont les emplois ou les fonctions accessibles à ronnement1. »
une personne ? Seuls les actes, le savoir-faire sont susceptibles de s’ins-
– Quelles sont les personnes pouvant occuper un em- crire dans cette définition.
ploi ou une fonction ? (un diplôme, pas plus qu’une aptitude ou un potentiel
– Quelle est l’adéquation d’une personne sur sa fonc- ne seront a priori considérés comme une compétence).
tion ? Il n’y aura que présomption de compétence tant qu’une
activité observable n’aura pas été mise en œuvre et
évaluée.
3. Modéliser la compétence : ce qu’il faut savoir
Dans ce contexte, modéliser la compétence revient à
Modéliser, c’est proposer une représentation.
élaborer un modèle de données qui synthétise et quan-
Modéliser la compétence, c’est donner une définition, tifie la représentation privilégiée que chacun s’en fait et
une forme, c’est rendre une notion abstraite objective- que le SIRH va être capable de traiter.
ment visible et quantifiable pour pouvoir la traiter en
En rendant quantifiable une information qui est par
tant que donnée.
nature qualitative, (la compétence) la modélisation va
Mais la compétence est un « objet » complexe qu’il permettre de tracer des événements où elle apparaît,
n’est pas aisé de représenter et qui est assez sensible à de conserver des historiques, d’organiser et suivre des
toute tentative de réduction. Étant donné que l’Être flux, d’établir des requêtes, de faire des calculs et réali-
humain agit fondamentalement en fonction du sens ser des simulations, de permettre aux spécialistes de
qu’il donne aux choses, il est impératif de proposer une réaliser des études et d’organiser son accès à ceux qui
représentation de la compétence qui soit fondée sur le en ont les droits.
sens commun, accessible à l’entendement de chaque
(…)
individu, socialement et collectivement acceptée.
Cette représentation doit pouvoir de surcroît être com-
prise et utilisée par l’ensemble des acteurs agissant
La suite de cet article figure dans l’ouvra-
Les acteurs de la gestion de compétence ge « Le SIRH, Enjeux, projets et bonnes
pratiques », paru en octobre 2011 aux
éditions VUIBERT.
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6. Le mode SaaS pour les RH
Souplesse, accessibilité… des atouts pour la gestion du Capital Humain
La notion de Solution as a Service – SaaS – désigne Donc à l’évolution du système d’information vers des
un service applicatif métier ou non, disponible direc- solutions dédiées aux tâches rébarbatives de la fonc-
tement sur Internet, et garantissant un engagement tion RH, sources d’erreurs ou pire de manquement
de service. aux obligations légales.
Cette nouvelle génération d’applications en ligne Dans le cadre de cette évolution, les solutions en
propose la mise à disposition d’une solution logicielle mode hébergé, et notamment les solutions-as-a-
sous forme d’abonnement par utilisateur. Ce service service, qui combinent souplesse, mises à jour per-
est souscrit auprès d’un spécialiste SaaS, qui assure- manentes, accessibilité par l’ensemble des mana-
ra la maintenance et les mises à jour de la solution. Il gers et collaborateurs depuis des sites distants, of-
comprend également l’hébergement des données frent une alternative tout à fait crédible. Ce qui ex-
par un spécialiste métier, lequel s’engage à adminis- plique leur présence manifestement de plus en plus
trer les applications, les serveurs et les services infor- importante au sein des services RH.
matiques depuis un centre d’hébergement, au jour le
jour, sans que vous ayez à vous en inquiéter.
...A l’instar du mouvement du logiciel libre, le
Certes, la gestion des ressources humaines est par
Cloud Computing et le modèle SaaS découlent
nature une fonction tournée vers l’humain, et non
d’une réelle innovation technologique et pro-
vers la technique.
posent des avantages clients majeurs dépas-
Il apparaît néanmoins évident que la gestion optima- sant, sans aucun doute, les freins à leurs
le du capital humain, du fait de la complexité et de la adoptions…
pression grandissante de la réglementation, a tout à Patrick BENICHOU, cité par www.indicerh.com
gagner à l’utilisation d’outils dédiés performants.
Quelques avantages du mode SaaS
Le tarif d’une solution en mode SaaS inclut :
• Accès immédiat à vos outils applicatifs. • La surveillance et l’administration des serveurs.
• Couverture fonctionnelle plus large. • Les sauvegardes quotidiennes.
• Approche métier plus pointue. • L’installation des mises à jour de sécurité.
• Flexibilité d’implémentation. • La mise à niveau de la plateforme.
• Hébergement et sécurisation de vos données. • Le support technique.
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7. Le Club Alliances RH
(Ressources Humaines)
Une Alliance de compétences et de solutions pour les
Ressources Humaines
Les membres de l'Alliance Ressources Humaines se regroupent autour d’IBM pour apporter aux entreprises des solutions
métiers complètes en mode « as a service » .
Notre approche s'appuie sur le modèle « as-a-service » ce qui vous permet de répondre plus efficacement aux besoins de
votre entreprise :
• liberté d’accès par Internet et utilisation optimisée de la solution
• pas d’installation sur vos serveurs et postes de travail
• rapidité de mise en œuvre : pas de déploiement
• coût Global de Possession minimal
• retour Sur Investissement optimal
• recentrage de votre activité sur votre cœur de métier
• sécurité et disponibilité optimales des données
• flexibilité et qualité de service
Chaque module peut être pris séparément ou venir compléter votre existant. Ensemble, ils offrent une solution complète à
votre entreprise.
* Une solution-as-a-service est fournie comme un service permanent, payé à l’usage, et non plus simplement comme un
assemblage de matériels, de logiciels et de prestations.
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8. Les partenaires du Club Alliances RH
(Ressources Humaines)
Partenaires métier :
http://www.infor.fr/ Infor est l’un des principaux fournisseurs de solutions logicielles et services et accom-
pagne plus de 70 000 clients à optimiser leurs activités et leur développement dans 125
pays.
http://www.bodet-software.com Depuis près de 25 ans et plus de 25 000 clients dans le monde, Bodet Software facilite
la gestion des ressources dans 3 domaines principaux : la gestion des temps et des
ressources humaines, le contrôle des accès, le pilotage d'atelier.
Bodet Software propose ses solutions soit en mode SAAS soit en mode licence combi-
nées à de multiples services additionnels pour optimiser la réussite du projet client.
http://www.training-orchestra.com La vocation de Training Orchestra est d’améliorer la performance de la fonction forma-
tion en proposant des solutions innovantes : logiciels de gestion de la Formation, conseil
en optimisation de la Formation, externalisation des processus formation.
http://www.e-doceo.net A l'heure où le e-learning devient un maillon incontournable de la formation, nous vous
proposons une solution e-learning globale et pertinente née d'une expérience de terrain.
En premier lieu éditeur de logiciels e-learning, e-doceo vous offre également un accom-
pagnement à tous les stades des projets e-learning : formation à nos outils e-learning,
accompagnement à long et moyen terme, interventions sur site, support à distance...
Human Capital Management Consulting, entité d’IBM dédiée au conseil RH, accompa-
gne depuis plus de 10 ans ses clients dans le choix et la mise en place de toutes leurs
solutions RH. Répondant à l’intérêt croissant de nos clients pour le modèle « solution-as
-a-service », nous proposons une démarche d’assistance adaptée à ce type de solution,
axée sur une mise en œuvre rapide de la solution choisie.
Partenaire Technique :
La majorité des solutions-as-a-service proposées sont hébergées dans le centre IBM de
Montpellier qui est l'un des plus modernes et des plus sûrs d'Europe.
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9. Définitions
Best of breed :
Littéralement, le meilleur de sa catégorie. Se dit d'une solution logicielle prétendant offrir des
fonctions avancées sur un segment de marché bien délimité. Cette notion s'oppose à celle de
"tout intégré", solution se démarquant par la polyvalence de sa couverture fonctionnelle.
(source : journal du net)
CHSCT :
Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.
FDS :
Fiche De Sécurité.
SaaS :
Solution as a service (ou Software as a Service) – SaaS – désigne un service applicatif métier ou
non, disponible directement sur Internet, et garantissant un engagement de service.
Cloud Computing :
...Les utilisateurs (le plus souvent des entreprises) ne sont plus propriétaires de leurs serveurs in-
formatiques mais peuvent ainsi accéder de manière évolutive à de nombreux services en ligne
sans avoir à gérer l'infrastructure sous-jacente, souvent complexe. Les applications et les données
ne se trouvent plus sur l'ordinateur local, mais - métaphoriquement parlant - dans un nuage
(Cloud) composé d'un certain nombre de serveurs distants interconnectés…
(source : wikipedia.org)
GPEC :
La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et
préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix
stratégiques de l’entreprise
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10. Nous contacter
Testez… En vous connectant sur le site :
...nos solutions sans engagement. http://clubdrh.blogspot.com/
En nous contactant par téléphone au :
01 71 16 19 60
Contactez… En nous contactant par mail :
...nos experts ressources humaines.
drh@solution-as-a-service.com
Twitter :
http://twitter.com/clubdrh
Participez…
...à nos groupes de discussion. Linkedin :
http://www.linkedin.com/groups?gid=2094399
Viadeo :
Téléchargez… http://www.viadeo.com/hu03/0022axw36p9sizj3/ressources-
...notre documentation. humaines-club-alliances
Retrouvez l’ensemble des Clubs Alliances sur :
http://www.cluballiances.com
Et sur le blog http://leblogducluballiances.blogspot.com/
Ce guide a été réalisé par :
Marketor Etudes, Conseil et Exécution pour les nouvelles technologies
Maison des ESSEC
70, rue Cortambert
www.marketor.fr
75116 Paris
Tél. : 01 71 16 19 60
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