Le contexte économique actuel a contraint les entreprises à modifier leur style de gestion et à s'adapter à leur environnement.
En effet, les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrières.
Accompagnement personnalisé à la gestion de carrièreBéatrice BRINET
La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
La Posture Managériale
De quoi parle-t-on ? - Quelle utilité ? - Professionnalisation - Pouvoir et légitimité - Trilogie managériale - S'approprier la Posture Managériale
Les lois de finances et de financement de la Sécurité Sociale 2013 ont apporté de nombreux bouleversements quant au traitement fiscal et social de la rémunération du chef d’entreprise.
Sur la base de cas concrets, AG2R La Mondiale vous a proposé de revenir sur ces mesures qui ne sont pas sans conséquence sur le fonctionnement de vos entreprises.
Rémunération et rétribution, de quoi parle-t-on ? Un point de vue simple et opérationnel tiré des réflexions et de l\'expérience de Montgolfier Consultants
Mémoire Master 1- La rémunération des partenaires privés dans les contrats de...Niels Bernardini
Etude de toutes les facettes de la rémunération du partenaire privé dans le contrat de partenariat.
D’une part, l’analyse des éléments qui déterminent le montant de la rémunération qui se détermine en fonction du montant des coûts, son échellonement sur toute la durée du contrat de manière locative, son lien avec des objectifs de performance et sa diminution par la recherche de redevances complémentaires.
D’autre part, l’étude des mécanismes de sécurisation
de cette rémunération à travers tous ces procédés et leurs impacts sur l’indemnisation du partenaire privé et de ses financier.
Escapade nippone de 40 jours : Tokyo et son ryokan, Nikko, île de Sado, Kyoto, Koyasan séjour au monastère,Jokokudani sources d'eau chaude des macaques des neige.
exposé sur la rémunération en gestion de ressource humaineKediViking
rémunération en gestion de ressource humaine
Il s’agit essentiellement des usages.
Les usages peuvent être définis comme étant
la répétition d’un certain comportement
formant une habitude acceptée par le milieu
social comme étant conforme à la règle de
droit .
Les conventions collectives
C’est le résultat d’un accord ayant pour but
de régler les problèmes généraux du travail
dans le cadre professionnel envisagé.
Ces conventions constituent actuellement
une source importante du droit de travail
tunisien .
Fiche conseil en ressources humaines : Questions Ressources Humaines sur le thème "Comment mettre la politique de rémunération au service de mon entreprise"
Conférence "Audit de conformité de la paie : Enjeux, bonnes pratiques et béné...GERESO
La paie est une fonction complexe, car soumise à une législation en constante évolution. En effet, il ne se passe pas un mois sans un changement de taux, de barème, de plafond… C’est également une fonction critique, au regard des risques encourus par les entreprises en cas de non-conformité.
Des risques d’autant plus élevés que les responsables paie sont de plus en plus « dépossédés » du contrôle de leurs données, notamment dans le cadre de la digitalisation des processus RH, et notamment de la DSN. Désormais, les services paie transmettent leurs données brutes, et ce sont les organismes destinataires qui les interprètent.
Les enjeux ? Le risque de pénalités légales liées aux erreurs sur les données individuelles (de 10 à 48 € en fonction du type d’erreur), le risque de redressements URSSAF et de pénalités associées (sur 3 ans d'historique DSN). Enfin, le risque de contentieux avec les salariés, qui pourraient se retourner vers l'entreprise en cas de non-remboursement d'arrêt maladie, de calculs de droits à la retraite ou de chômage erronés…
Pour faire face à ces risques, les audits de paie sont la solution ! Audit organisationnel et/ou audit de conformité, ces prestations menées par des experts permettent d’optimiser ses process et de sécuriser ses pratiques de paie en s’assurant notamment du respect de la réglementation sociale, de la convention collective et des accords d’entreprise dans la réalisation de sa paie, en bénéficiant d’un diagnostic des anomalies, et en bénéficiant de préconisations sur les correctifs à apporter.
Conférence "Audit d'organisation de la paie : Enjeux, bonnes pratiques et bén...GERESO
La paie est une fonction complexe, car soumise à une législation en constante évolution. En effet, il ne se passe pas un mois sans un changement de taux, de barème, de plafond… C’est également une fonction critique, au regard des risques encourus par les entreprises en cas de non-conformité.
Des risques d’autant plus élevés que les responsables paie sont de plus en plus « dépossédés » du contrôle de leurs données, notamment dans le cadre de la digitalisation des processus RH, et notamment de la DSN. Désormais, les services paie transmettent leurs données brutes, et ce sont les organismes destinataires qui les interprètent.
Les enjeux ? Le risque de pénalités légales liées aux erreurs sur les données individuelles (de 10 à 48 € en fonction du type d’erreur), le risque de redressements URSSAF et de pénalités associées (sur 3 ans d'historique DSN). Enfin, le risque de contentieux avec les salariés, qui pourraient se retourner vers l'entreprise en cas de non-remboursement d'arrêt maladie, de calculs de droits à la retraite ou de chômage erronés…
Pour faire face à ces risques, les audits de paie sont la solution ! Audit organisationnel et/ou audit de conformité, ces prestations menées par des experts permettent d’optimiser ses process et de sécuriser ses pratiques de paie en s’assurant notamment du respect de la réglementation sociale, de la convention collective et des accords d’entreprise dans la réalisation de sa paie, en bénéficiant d’un diagnostic des anomalies, et en bénéficiant de préconisations sur les correctifs à apporter.
RH Futura
DRH à temps partagé & Conseil RH
http://rh-futura.blogspot.com
Rencontre RH du 18 juin 2009 : « Conserver et motiver ses salariés »
Nous sommes partenaires du Réseau des Ruches d’entreprises du Nord avec lequel nous avons déjà organisé deux « Rencontres RH ». Ces événements réunissent acteurs locaux et chefs d’entreprise autour de sujets d’actualité sociale.
L'édition du 18 juin 2009 s'est intégrée à un cycle de 6 conférences organisé par les Ruches. Ce cycle s’intéresse à la gestion de la crise par les entrepreneurs sous les angles financier, commercial ou encore RH et managérial.
Ce support donne quelques clefs pour « conserver et motiver ses salariés » dans le contexte actuel.
En effet, l’après-crise se prépare dès maintenant. Plus que jamais, la pérennité de votre entreprise repose sur ses forces vives. Il vous faut les conserver. Vous pouvez vous appuyer sur les nouvelles aides financières ainsi que sur des leviers de motivation efficaces et adaptés aux PME.
2. 1. Introduction
2. Objectifs de la Rémunération
3. Composantes de la Rémunération
4. Avantages de la Rémunération
5. Système de la Rémunération et la Politique
Salariale
6. Conclusion
3. Rétribution:
Ensemble des profits ou avantages que le salarié obtient en échange de sa
contribution.
Éléments matériels: salaire, avantage en nature…
Éléments immatériels: capitalisation des compétences, formation…
Rémunération:
Sous-ensemble qui désigne la partie matérielle de la rétribution (partie la plus
importante pour le salarié et l’entreprise)
5. Origine anglo-saxonne (apparue vers 1988 chez IBM, …)
Ensemble des éléments matériels de la rétribution qui ont une « valeur financière
pour le collaborateur et un coût pour l’employeur ».
Gérard DONNADIEU propose une « pyramide des composantes de la rémunération »
avec 4 catégories:
Rémunération directe: éléments repris sur le bulletin de salaire avec les
diverses retenues sociales
Périphériques légaux: éléments issus de la loi ou d’une ordonnance
Périphériques sélectifs: éléments variables liés à la personne
Périphériques statutaires : éléments collectifs (= avantages acquis)
7. Il n’y a pas de détermination légale et Indication
précise du salaire.
Il relève de:
La législation;
La jurisprudence;
Les conventions collectives ou accords collectifs.
8. Congés payés Congés Familiaux
Indemnisation de la maladie pour un
temps et sous certaines conditions
Congés supplémentaires
Périphériques Légaux:
Prime d’ancienneté
Prime de sujétion Prime de responsabilité Gratification
Voiture et Logement de
Fonction
Téléphone et Ordinateur
utilisables en dehors des
Heures normales de Travail
Périphériques Conventionnels en espèces :
Périphériques Conventionnels en nature :
9. Gratification en nature
(voyage, cadeau…)
Frais de
représentation
Voiture de société
ou de fonction
Membre d’une
organisation prof.
Complément de
retraite personnalisé
Frais de déplacement Frais de logement Téléphone, PC…
Jetons de présence
10. Remise sur les produits
de la société
Conseils juridiques
et financiers
Bourses d’étude
pour les enfants
Facilités
pour les loisirs
Participation
aux repas
Assurance
Vie
Prévoyance Maison de retraite
Compte Épargne
Temps
Complément
de retraite
Assurance
Automobile
Médaille
du travail
Mutuelles Aides
familiales
Transports
du personnel
Prêts
de la société
Membre de club
sportif et/ou culturel
11. Il y a deux types d’avantage:
Avantage en Nature: c’est la prise en charge d’une
partie des frais personnels des salariés.
Avantage professionnel: c’est les frais que le
salariés ne peut l’utiliser que dans le cadre de son
activité;
14. Les Règles:
1. Le système doit reposer sur des processus clairs et
contrôlés (processus de qualité);
2. La sensibilité des managers influe sur la mise en pratique;
3. Le système doit être défendu et expliqué depuis le plus haut
niveau de l’entreprise;
4. En cohérence avec la politique sociale;
5. Le système est un outil du management, ce n’est pas un
outil RH;
6. Il est le reflet de la politique sociale de l’entreprise;
7. Il nécessite un pilotage minutieux pour être maîtrisé.
15. Définitions de la Masse Salariale:
- Masse Salariale:
Ensemble des rémunérations directes (compte 641 du plan comptable) incluant les salaires,
primes, gratifications, indemnités et avantages divers, commissions…
- Masse Salariale Totale (MST) ou Masse Salariale Comptable :
Montant de la rémunération directe (compte 641) ainsi que toutes les charges patronales liées.
16. Dimension Managérial:
Choix de la Rémunération:
Débutant: rémunération en fonction de la formation (grille d’embauche)
Confirmé: rémunération en fonction de l’expérience et de la formation initiale
(package de rémunération, « split salary »…) + prise en compte des
niveaux de rémunération interne
Choix des augmentations:
Implication du management direct + validation DG
Nécessité de lier l’augmentation à des critères objectifs (ex: prise de commande)
et des critères subjectifs (ex: potentiel d’évolution) -> Entretien annuel
Attribution de prime en fonction de critères objectifs (ex: Primes de Comité de
Direction)
Communiquer auprès de ses collaborateurs sur les augmentations
18. • Existence d’une classificationEquité Interne
• Individualisation des salaireRécompense de la
Performance
• ParticipationPartage des Bénéfice
de l’Entreprise
• Implication dans l’entrepriseClimat Social
• Mesurer les CapacitésGestion des Carrière
ASPECT SOCIAL
19. • Fidélisation des Salariés Occupants les Postes
ClésEquité Externe
• Coût par l’Entreprise
Pilotage et suivi de la
MS
ASPECT
ECONOMIQUE
21. La politique de Rémunération est pour:
Attirer, Motiver et Fidéliser les collaborateurs;
La Rémunération est indissociable des différentes axes de
GRH;
Maitriser les coûts;
Répondre à des Obligations Légaux.
22. Facteurs d’Evolution de MS à Surveiller:
Discisions Gouvernementales;
Etat de Marché et la Conjoncture;
Etat des Relations Sociales;
Répondre à des Obligations Légaux.
23. Lien entre Politique de Rémunération et Mode
de Management
Faire un Bilan
Répondre à 2 Questions
1. Qu’est ce qui Encouragerait nos salaires?
2. Quel management et Quelle organisation peuvent
donner l’envie et la raison à nos salariés de rester?
Identifier les composantes de la
rémunération globale dans l’entreprise
Identifier les étapes et les enjeux de la mise
en place d’une politique salariale dans son
entreprise
Mesurer l’opportunité pour son entreprise
de construire une politique salariale
24. Quatre critères importants d’évaluation d’un système
de rémunération :
Simplicité;
La paix sociale : respect des règles de sécurité et
d’équité;
La motivation : qui repose sur l’impératif de simplicité;
La flexibilité : pour faire face à une économie incertaine
et s’adapter aux changements.