Le contexte historique
Recrutement papier-presse 1.0
E-recrutement
Pourquoi le recrutement 2.0 au Maroc ?
Les avantages des réseaux sociaux pour l’entreprise?
Les utilisations des réseaux sociaux
Recrutement 2.0
Recrutement 3.0
Le contexte historique
Recrutement papier-presse 1.0
E-recrutement
Pourquoi le recrutement 2.0 au Maroc ?
Les avantages des réseaux sociaux pour l’entreprise?
Les utilisations des réseaux sociaux
Recrutement 2.0
Recrutement 3.0
Dans le cadre d'une recherche sur le recrutement, son importance et ses étapes dans les entreprises, notamment hôtelières, nous avons effectué une présentation, qui a traité ce sujet, et a fait une comparaison du recrutement dans deux hôtels à Tanger de catégorie différente.
Rédaction de ce mémoire de fin de formation du cycle 2 (Master en Gestion des Ressources Humaines) est assistée par M. N'kpoué Charlemagne Adjalla, Consultant Indépendant en étude s de marché, analyse stratégique d'entreprise, analyse de la clientèle, analyse de la concurrence.
Atelier2 Odoo: Gestion des Ressources Humaines (installation, employés, contr...Abdelouahed Abdou
La gestion des ressources humaines (GRH), ou gestion du personnel, regroupe l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines dans une organisation.
Les ressources humaines peuvent être les collaborateurs attachés à l’organisation (ouvriers, employés, cadres) mais aussi les collaborateurs des sous-traitants.
Odoo propose un module (extensible) dédié à la GRH. Ce module permet entre autres de gérer les salariés et leurs contrats, la paie, les congés, les feuilles de présence, les notes de frais, les recrutements, ...
La première chose à faire est d’identifier la liste des collaborateurs (employés). Surtout, il ne faut pas confondre entre utilisateurs de l’application et employés (collaborateurs) ; un employé peut être un utilisateur mais un utilisateur ne peut pas être forcement un employé. Ainsi, «Employé» représente toutes les personnes physiques qui ont un contrat de travail avec l'entreprise. Cela comprend tous les types de contrats. Alors qu’un utilisateur (du système) est une personne physique qui a accès aux systèmes de l'entreprise.
une presentation effectuée par:
Moutaouakel Amal
Hamor Rabab
Jenhani Keltoum
El Gor hajar
Concernant La rémunération ;ses objectives ;ses types comment elle se fixe ( le salaire ) et sa relation avec la motivation
Dans le cadre d'une recherche sur le recrutement, son importance et ses étapes dans les entreprises, notamment hôtelières, nous avons effectué une présentation, qui a traité ce sujet, et a fait une comparaison du recrutement dans deux hôtels à Tanger de catégorie différente.
Rédaction de ce mémoire de fin de formation du cycle 2 (Master en Gestion des Ressources Humaines) est assistée par M. N'kpoué Charlemagne Adjalla, Consultant Indépendant en étude s de marché, analyse stratégique d'entreprise, analyse de la clientèle, analyse de la concurrence.
Atelier2 Odoo: Gestion des Ressources Humaines (installation, employés, contr...Abdelouahed Abdou
La gestion des ressources humaines (GRH), ou gestion du personnel, regroupe l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines dans une organisation.
Les ressources humaines peuvent être les collaborateurs attachés à l’organisation (ouvriers, employés, cadres) mais aussi les collaborateurs des sous-traitants.
Odoo propose un module (extensible) dédié à la GRH. Ce module permet entre autres de gérer les salariés et leurs contrats, la paie, les congés, les feuilles de présence, les notes de frais, les recrutements, ...
La première chose à faire est d’identifier la liste des collaborateurs (employés). Surtout, il ne faut pas confondre entre utilisateurs de l’application et employés (collaborateurs) ; un employé peut être un utilisateur mais un utilisateur ne peut pas être forcement un employé. Ainsi, «Employé» représente toutes les personnes physiques qui ont un contrat de travail avec l'entreprise. Cela comprend tous les types de contrats. Alors qu’un utilisateur (du système) est une personne physique qui a accès aux systèmes de l'entreprise.
une presentation effectuée par:
Moutaouakel Amal
Hamor Rabab
Jenhani Keltoum
El Gor hajar
Concernant La rémunération ;ses objectives ;ses types comment elle se fixe ( le salaire ) et sa relation avec la motivation
Talentik est un cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers du Digital.
Passionnés par les nouvelles technologies, nous accompagnons les entreprises dans leur recherche de talents sur les fonctions Marketing/Commerce, Gestion de projet , Direction, Programmation/Développement, Contenu/Communication, Data & Design.
Notre méthodologie innovante et notre approche "agile" nous permet de recruter mieux, plus vite et moins cher !
5 bonnes raisons de travailler avec nous :
- notre expertise métiers,
- notre réseau dense qui nous donne accès aux profils non visibles sur le marché,
- notre méthodologie innovante d’identification et de sélection de nos candidats,
- notre "agilité"
- ... et notre bonne humeur!
Vous recherchez des talents web ? Vous êtes, vous-même, à l'écoute du marché ? Vous connaissez de super candidats et souhaitez participer à notre campagne de cooptation ?
N'hésitez pas à nous contacter : info@talentik.net ou à me demander en contact sur LinkedIn et à visiter notre site web : www.talentik.net
Etude Apec - Le recours aux intermédiaires du recrutementApec
Une étude qualitative de l'Apec sur les motivations des entreprises à recourir à des intermédiaires du recrutement.
Différentes logiques président à l’externalisation de
tout ou partie du processus de recrutement d’un
cadre. Trois situations-types se dégagent des entretiens
menés auprès d'entreprises et d'intermédiaires du recrutement.Elle apporte également un éclairage sur :
– le fonctionnement du marché du recrutement et l’impact du contexte économique,
– les enjeux liés au recrutement de cadres et l’importance du choix de l’intermédiaire
– et la connaissance qu’ont les entreprises, des acteurs et des évolutions au sein de ce marché.
PROFIL RH: répond aux besoins de recrutement de vos cadres et dirigeants, et au développement des compétences de vos collaborateurs par des formations et des programmes de coaching spécifiques à vos besoins.
N'hésitez pas à nous contacter pour toute éventuelle collaboration.
L'identification des competences dans le recrutement de cadresIouliaMikaloff
Les enjeux :
Lors d’un recrutement, les compétences recherchées varient selon les interlocuteurs et s’affinent au fur et à mesure.
> La notion de compétences reste imprécise pour nombre d’acteurs du recrutement et est souvent apparentée en premier lieu aux missions et activités techniques associées au poste à pourvoir.
> Les entreprises distinguent cependant trois types de compétences : techniques, transverses et comporetementales. Ces compétences peuvent toutefois avoir un sens différent selon les métiers cadres exercés.
> La liste initiale des compétences recherchées n’a pas la même importance et fait l’objet d’ajustements tout au long du processus de recrutement.
> L’identification et l’évaluation des compétences techniques permettent d’opérer un premier tri des candidatures reçues ; celles relatives aux compétences comportementales de départager les candidat∙e∙s restant∙e∙s.
> Ces processus d’identification et d’évaluation sont globalement peu outillés, même si des tentatives d’objectivation et de rationalisation existent.
> Les recruteurs procèdent à des ajustements en cas de difficulté de recrutement. Ceux-ci concernent essentiellement les compétences techniques jugées plus facilement perfectibles que les soft-skills.
> La logique « adéquationniste » qui voudrait rapprocher (y compris parfois automatiquement) compétences recherchées par les entreprises et compétences détenues par les cadres, est ainsi peu opérante dans les faits.
> Au-delà des compétences formalisées en amont et qui peuvent évoluer au cours du recrutement, la capacité des candidat∙e∙s à convaincre de leur motivation, à acquérir des compétences ou encore à s’intégrer au sein d’une équipe sont des éléments clés dans la prise de décision finale. Or il s’agit précisément des dimensions de compétences les plus difficilement objectivables.
Axes de travail :
1) Poursuivre la sensibilisation des acteurs économiques sur la gestion des compétences (au sens large).
2) Aider à mieux définir le besoin, en valorisant les référentiels et les outils existants.
3) S’outiller a minima pour suivre le processus d’évaluation des candidat∙e∙s. Par exemple, créer un document partagé entre les différentes parties prenantes du recrutement et d'une grille d'évaluation commune, pourrait permettre de faciliter le suivi des candidat∙e∙s.
4) Laisser la possibilité de prendre en compte d’autres dimensions dans l’appréciation du∙de la candidat∙e : intégra-tion dans le collectif de travail, motivation, intérêt pour le projet de l’entreprise, compétences inattendues, etc.
Similaire à GRH cour Séance 4- La dotation en RH .pdf (20)
3. 3
Les antécédents à la dotation
Utiliser les approches et les outils du marketing des biens et
des services pour cibler, attirer, séduire les candidats et pour
fidéliser les collaborateurs de l’organisation
Le marketing des ressources humaines:
C’est une composante du marketing RH qui est mise en
œuvre pour attirer, sélectionner, intégrer et fidéliser les
futurs collaborateurs au regard de la spécificité culturelle
d’une organisation, à l’aide d’outils digitaux, de
communication sur les réseaux, de storytelling ou encore de
partage d’expérience candidats/collaborateurs.
La marque employeur:
6. Recrutement =
“L’ensemble des activités visant à fournir à l’organisation
un nombre suffisant de candidats qualifiés, de telle sorte
que celle-ci puisse choisir les individus les plus aptes à
occuper les postes disponibles.
C’est un processus qui permet de mettre en adéquation les
composantes d’un poste:
- les tâches, les responsabilités et le contexte de travail;
- et les habiletés, les connaissances et les
comportements requis. »
7. Pourvoir des postes offerts et vacants
Se préparer
Faire des
recherches
Informer
Attirer un
nombre
suffisant de
bonnes
candidatures
Recrutement =
8. 1.1 Objectifs du recrutement
Assurer à l’entreprise les effectifs actuels et futurs dont elle a et
aura besoin.
Rechercher des RH dont le profil ressemble à celui des employés de
l'entreprise ou en diffère.
Respecter les normes de l’entreprise concernant les programmes
d’équité en matière d’emploi et les considérations juridiques et
sociales touchant la composition de la main-d’œuvre.
Réduire les risques de départ hâtif des candidats embauchés par
l’organisation dont le profil est incompatible avec les valeurs
organisationnelles.
Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long terme.
9. 1.2 liens recrutement et autres activités
de la GRH
Les activités de recrutement
débutent en même temps que les
activités de planification des
ressources humaines afin de
déterminer où et comment
dépister les candidats qualifiés.
Recrutement
La planification des RH
10. 1.2 liens recrutement et autres activités
de la GRH
L’analyse des postes détermine les
qualifications et les aptitudes, ainsi
que les profils de compétences que les
candidats aux différents postes
doivent posséder, et permet de guider
les activités de recrutement.
Recrutement
Analyse des postes
11. 1.2 liens recrutement et autres activités
de la GRH
Lorsque le recrutement est fait à
partir d’une réserve de candidats
insuffisamment qualifiés, les
organisations ont recours à la
formation des nouveaux employés
pour une mise à jour.
Recrutement
Développement des
compétences
12. 1.2 liens recrutement et autres activités
de la GRH
Une politique cohérente de gestion des
carrières permet de mieux planifier le
recrutement et d’offrir aux candidats
potentiels des plans de carrière
intéressants, ce qui contribue à leur
rétention dans l’organisation.
Recrutement
Gestion des carrières
13. 1.3 Sources du recrutement
A- RECRUTER À PARTIR DU BASSIN
ORGANISATIONNEL INTERNE
B- RECRUTER SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL
- »
14. 1.3 Sources du recrutement
• L’affichage des postes
• La promotion
• La mutation ou le transfert
• La rotation des postes
• Le réembauchage et le rappel
• Le répertoire des qualifications
• Le SIRH
A- RECRUTER À PARTIR DU
BASSIN ORGANISATIONNEL
INTERNE
15. Avantages:
Les candidats connaissent déjà l’entreprise
et son fonctionnement
Formation et évaluation simplifiée
Source nouvelle de motivation
Coût de recrutement réduit
Inconvénients:
Choix de candidatures limitées
Risque de conflit d’intérêt
Pas de nouveaux apports pour l’entreprise
16. 1.3 Sources du recrutement
• Les programmes de recommandation de candidats
• La communication directe avec l’employeur
• Les centres d’emplois gouvernementaux
• Les agences de placement
• Les associations professionnelles et les syndicats
• Les institutions d’enseignement
• Les médias sociaux
• Les acquisitions et les fusions
• …
B- RECRUTER SUR LE
MARCHÉ DU TRAVAIL
17. Avantages:
Apport de « sang neuf »
Possibilités de trouver des candidats plus
expérimentés ou plus qualifiés
Risque moindre de conflits d’intérêt
Inconvénients:
Coût plus important
Sélection plus risquée
Démotivation et frustration des salariés
Formation et évaluation plus complexe
22. Le recrutement est une démarche d'évaluation des
hommes qui permet au recruteur de statuer lors d’une
sélection.
Cette démarche s’appuie sur des outils et des
mécanismes scientifiques, à même de réduire la subjectivité
et de limiter les risques d'erreurs liés parfois au jugement
humain.
2. La séléction
23. 1. Tri et classement des dossiers de candidatures reçus;
2. Sélection des candidatures sur CV et lettre de motivation;
3. Tests écrits ou oraux éventuellement;
4. Entretien;
L'évaluation des hommes obéît à un processus qu’on peut définir
comme suit:
24. 2.1 Tri et classement des dossiers de candidatures reçus;
Le lieu de résidence,
L’âge,
Le niveau d’instruction,
Les diplômes,
…etc
25. 2.2. Sélection des candidatures sur Curriculum vitae et lettre de
motivation:
26. Sur Curriculum vitae :
Evaluer le profil du candidat/profil recherché (l’âge
du candidat, ses diplômes, ses connaissances et son
expérience..)
Sur lettre de motivation:
Apprécier l’orthographe, les qualités rédactionnelles
et la motivation du postulant
Filtrage supplémentaire des candidatures
(ABALYSE GRAPHOLOGIQUE + TESTS)
Sélection des candidatures:
27. Les Tests
- Egalité des chances;
- Evaluer le niveau intellectuel, les capacités
rédactionnelles et d’expression du candidat;
- Traçabilité du processus;
28. 2.4. Entretien:
Objectifs :
-Informer le candidat sur l’entreprise, le poste et ses
caractéristiques
-Permettre au candidat de s’exprimer
LA REUSSITE DE L’ENTRETIEN DEPEND DE LA
QUALITE DES CONDITIONS MATERIELLES ET
PSYCHOLOGIQUES
29. 1. Accueil du candidat
2. Recherche d’informations
- Informations biographiques
- Informations professionnelles
- Responsabilités assumées
- Données psychologiques
3. Présentation du poste et de l’entreprise
4. Présentation des conditions d’emploi
Les étapes :
32. Formalités administratives.
Présentation des candidats embauchés à l’équipe.
Informer les candidats embauchés sur:
- l'organisation générale et le règlement intérieur
de l'entreprise.
- la description de la fonction du nouveau poste
et ses contacts.
- la rémunération, promotion...
- la familiarisation avec le travail dans le poste.
33. • C’est le processus de transmission et
d’acquisition de valeurs et de savoir-faire…
• Socialisation professionnelle et socialisation
organisationnelle
3.1 Définition
…
34. • Procédures – méthodes de travail
• Intégration de son rôle ;
• Identité professionnelle.
3.2 La dimension de la socialisation
Comme en sociologie, l'influence de la socialisation sur la
formation de l'identité est prise en compte en gestion.
- Les d'individus se définissent en fonction de leur entreprise mais
aussi de leur formation
35. 1) La socialisation anticipée ;
3.3 Les phases de la socialisation
Lors du processus d'embauche, le nouveau acquiert des
informations sur sa future organisation et sur son futur emploi.
Il élabore des images et formule des attentes concernant sa future
entreprise et de son futur emploi. 2 cas de figure peuvent se
présenter:
- attentes satisfaites: employé plus engagés envers
l’entreprise, plus performant au travail, plus motivés
- attentes non satisfaites: absentéisme, intention de partir,
turnover.
36. 2) L’adaptation:
l'individu saisit la réalité organisationnelle et tente de
devenir un membre qui y participe. Afin de s'intégrer,
les nouveaux doivent apprendre afin de comprendre
et de donner un sens à ce qui se passe autour d'eux
37. 3) Le management de son rôle ;
L'individu a maintenant résolu un certain nombre de
problèmes
- Problèmes à l'intérieur de son groupe de travail
-Problèmes qui naissent entre son groupe et d'autres
groupes de l'organisation
-et problèmes entre sa vie professionnelle et sa vie
privée.
38. CONCLUSION
La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation entre la
personne recrutée et le poste à promouvoir. C’est une tâche rude et
complexe qui doit être menée par un personnel spécialisé appelé à
communiquer avec les candidats, à les apprécier et à les
sélectionner.
39. Bibliographie de base:
Falco (de) H., « Maîtriser ses recrutements », Dunod, 2016
La Pinta F., Berthelot V., « Marketing RH, digital, marque
employeur, médias sociaux », Focus RH, 2013
Proposition de thèmes développer:
1. Le marketing RH
2. La marque employeur
3. Le e-recrutement
Pour approfondir: